Künftig gehört eine Gehaltsangabe in die Stellenanzeige, und nach dem aktuellen Gehalt dürfen Sie nicht mehr fragen

Die Aufmerksamkeit für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie richtet sich fast vollständig auf den jährlichen Entgeltbericht. Das ist die Pflicht mit den großen Zahlen und den Fristen 2027 und 2028. Für viele Arbeitgeber kommt die erste praktische Veränderung aber an ganz anderer Stelle: bei der nächsten Stelle, die sie ausschreiben.

Artikel 5 der Richtlinie 2023/970 regelt die Entgeltinformation vor der Einstellung. Bewerberinnen und Bewerber haben das Recht, das Einstiegsgehalt oder die Entgeltspanne für eine Stelle zu erfahren, bevor sie ins Gespräch gehen. Zugleich ist es Arbeitgebern untersagt, nach dem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Das sind keine Berichtspflichten, die mit der Unternehmensgröße wachsen. Sie knüpfen an das Einstellen selbst an. Ein Hersteller mit 120 Beschäftigten und eine Bank mit 4.000 sind also gleichermaßen gebunden, sobald die Regel im nationalen Recht steht.

Für deutsche HR-Teams ist die eine Hälfte von Artikel 5 ein deutlicher Bruch mit der gängigen Praxis. Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 schuf einen individuellen Auskunftsanspruch für bestehende Beschäftigte, berührte aber nie das Recruiting und verbot nie die Frage nach dem Gehalt. Die Richtlinie tut beides. Dieser Beitrag zeigt, was Artikel 5 verlangt, was sich konkret für deutsche Arbeitgeber ändert und was vor dem Inkrafttreten zu tun ist.

Was Artikel 5 tatsächlich verlangt

Artikel 5 enthält vier eigenständige Pflichten, und es lohnt sich, sie zu trennen, weil sie an unterschiedlichen Stellen scheitern. Die Entgeltinformation ist eine Prozessänderung. Das Verbot der Gehaltsfrage ist eine Verhaltensänderung. Die geschlechtsneutrale Stellenausschreibung ist eine inhaltliche Änderung. Und das diskriminierungsfreie Verfahren ist eine Frage der Governance.

Die Entgeltinformation ist die Pflicht, die Bewerberinnen und Bewerber unmittelbar bemerken. Arbeitgeber müssen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, festgelegt nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien, so mitteilen, dass eine informierte und transparente Verhandlung möglich ist. Die Richtlinie nennt die veröffentlichte Stellenanzeige als einen zulässigen Weg; alternativ kann die Information vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen. Sie schreibt nicht zwingend eine Zahl in jeder Anzeige vor, doch in der Praxis ist eine angegebene Spanne der sauberste Weg, und mehrere Mitgliedstaaten steuern genau darauf zu.

Das Verbot der Gehaltsfrage verändert das tägliche Verhalten am stärksten. In einem typischen deutschen Bewerbungsverfahren wird das aktuelle Gehalt der Kandidatin oder des Kandidaten früh erfragt, oft schon im ersten Telefonat, und es verankert das spätere Angebot. Artikel 5 entfernt diesen Anker. Der Arbeitgeber kann das Angebot nicht mehr auf das frühere Gehalt stützen, weil er nicht mehr danach fragen darf. Das Angebot muss sich stattdessen an der Spanne und den Kriterien der Rolle ausrichten.

Das hängt unmittelbar mit der Entgeltgleichheits-Logik zusammen, auf der die übrige Richtlinie aufbaut. Wenn das Entgelt an der Gehaltshistorie hängt, folgen alte Lücken den Menschen von Stelle zu Stelle: Eine Frau, die in einer Rolle zu niedrig bezahlt wurde, trägt diese Zahl in die Verhandlung für die nächste. Indem Artikel 5 die Verbindung zum früheren Gehalt kappt, soll verhindert werden, dass sich die Lücke vererbt. Das ist der Mechanismus, und deshalb ist das Verbot keine Randförmlichkeit, sondern ein Kernstück der Konstruktion.

Warum das für deutsche Arbeitgeber eine größere Umstellung ist als für die meisten

Deutschland startet bei der Entgelttransparenz im Recruiting von einer ungewöhnlich schwachen Basis, und genau deshalb bewegt die Richtlinie das Land weiter als Länder, die das Einstellungsentgelt bereits regeln. Das geltende Entgelttransparenzgesetz erfasst Beschäftigte, die bereits auf der Gehaltsliste stehen. Es gibt ihnen, in Betrieben ab 200 Beschäftigten, das Recht zu erfragen, wie ihr Entgelt zum Median der Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts bei gleichwertiger Arbeit steht. Zu Bewerbern sagt es nichts, zu Stellenanzeigen nichts, und zur Frage nach der Gehaltshistorie nichts.

Die deutsche Sachverständigenkommission, die Ende 2025 berichtete, empfahl, das bestehende Gesetz zu ändern statt ein neues zu schreiben. Die Parlamentarische Staatssekretärin beschrieb das Ziel im Januar 2026 als eine bürokratiearme Eins-zu-eins-Umsetzung der Richtlinie. Eine Eins-zu-eins-Umsetzung bedeutet, dass Artikel 5 mehr oder weniger im Wortlaut ins deutsche Recht eingeht. Die praktischen Folgen für einen deutschen Arbeitgeber sind konkret.

Der Schwellenpunkt in der letzten Zeile ist der, der Arbeitgeber überrascht. Ein Unternehmen mit 140 Beschäftigten kann durchaus glauben, es liege unterhalb der Berichtspflichten und habe Zeit. Beim Recruiting ist dieser Glaube falsch. Artikel 5 kennt keine Mitarbeiterschwelle. Jeder Arbeitgeber, der in eine vom nationalen Recht erfasste Rolle einstellt, muss die Entgeltinformation geben und darf nicht nach der Gehaltshistorie fragen.

Wo das Risiko liegt

Das Risiko in Artikel 5 ist nicht die Angabe selbst. Es ist die Lücke zwischen der veröffentlichten Zahl und dem Entgelt, das Sie tatsächlich zahlen. In dem Moment, in dem eine Spanne in eine Stellenanzeige geht, wird sie zu einer öffentlichen Aussage darüber, was die Rolle wert ist, und sie lässt sich daran messen, was Ihre derzeitigen Beschäftigten in dieser Rolle verdienen.

Wird eine neue Person nahe der Obergrenze einer veröffentlichten Spanne eingestellt, während bestehende Kolleginnen bei gleichwertiger Arbeit deutlich darunter liegen, hat das Unternehmen eine dokumentierte, sichtbare Ungereimtheit geschaffen. In der weiteren Architektur der Richtlinie ist ein nicht erklärter Entgeltunterschied zwischen Personen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit genau das, was eine Prüfung auslöst. Artikel 18 kehrt die Beweislast zum Arbeitgeber um, sobald eine beschäftigte Person Tatsachen darlegt, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Eine veröffentlichte Spanne, die nicht zur internen Realität passt, liefert einer klagenden Partei genau diese Tatsachen.

Deshalb lässt sich Artikel 5 nicht als Formatierungsaufgabe des Recruiting-Teams behandeln. Die Spanne ist nur so belastbar wie die Entgeltstruktur dahinter. Ein Arbeitgeber, der seine Rollen nach Gleichwertigkeit gruppiert, die Spannen nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien festgelegt hat und begründen kann, warum jede Rolle dort liegt, wo sie liegt, kann mit Zuversicht veröffentlichen. Ein Arbeitgeber, der eine Spanne aus dem Bauch heraus festlegt, um eine Stelle zu besetzen, veröffentlicht ein Haftungsrisiko.

Was vor dem Inkrafttreten zu tun ist

Die deutsche Umsetzung ist noch nicht in Kraft, doch die Richtung steht fest, und die Recruiting-Pflichten gehören zu den am einfachsten umzusetzenden. Die Vorlaufzeit kann also kurz sein. Drei Schritte bereiten einen Arbeitgeber vor, ohne auf das endgültige Gesetz zu warten.

1. Bilden Sie definierte Entgeltspannen je Rolle aus einer Arbeitsbewertung, nicht aus dem Bauch. Gruppieren Sie Ihre Rollen nach Gleichwertigkeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien und ordnen Sie jeder Gruppe eine Spanne zu. Dies ist die eine Arbeit, die Artikel-5-Compliance sicher statt riskant macht, und es ist dieselbe Bewertung, die Sie für die Entgeltberichterstattung benötigen. Beginnen Sie hier, denn alles Übrige hängt davon ab.
2. Entfernen Sie die Frage nach der Gehaltshistorie schon jetzt aus Ihrem Verfahren. Prüfen Sie Ihre Bewerbungsformulare, Screening-Leitfäden und Ihr Bewerbermanagementsystem auf jedes Feld und jede Frage nach aktuellem oder früherem Gehalt und nehmen Sie sie heraus. Das ist eine Verhaltensänderung, die Zeit braucht, um sich bei Führungskräften und Recruitern zu verankern. Schulen Sie Interviewer darauf, Angebote an der Spanne der Rolle auszurichten.
3. Gleichen Sie Ihre veröffentlichten Spannen mit Ihrem bestehenden Entgelt ab. Bevor eine Spanne öffentlich wird, vergleichen Sie sie mit dem, was Beschäftigte in gleichwertigen Rollen tatsächlich verdienen. Wo die Anzeige über dem internen Entgelt läge, haben Sie eine Lücke gefunden, die zu erklären oder zu schließen ist, idealerweise bevor sie in einer Anzeige dokumentiert wird.

Die Pflicht, die vor dem Bericht kommt

Der Entgeltbericht ist der Teil der Richtlinie, vor dem Arbeitgeber gewarnt wurden. Doch es sind die Recruiting-Regeln, die das Verhalten zuerst ändern, und das in Unternehmen jeder Größe. Eine Gehaltszahl in der Anzeige und das Ende der Frage nach der Gehaltshistorie sind keine Verwaltungsdetails. Sie machen aus der Entgeltstruktur eine öffentliche, vergleichbare Aussage, und sie nehmen den deutschen Arbeitgebern den Behelf, mit dem sie ihre Angebote bisher kalibriert haben. Wer eine Stellenspanne als etwas behandelt, das es zu verteidigen gilt, verankert in einer echten Arbeitsbewertung, veröffentlicht ohne Risiko. Wer sie als auszufüllendes Feld behandelt, veröffentlicht die erste Zeile der Entgeltklage eines anderen.