Die meisten Arbeitgeber, die sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten, konzentrieren sich auf Artikel 9, den jährlichen Bericht. Das ist der richtige Ausgangspunkt. Aber die gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10 ist das Herzstück der Durchsetzungslogik der Richtlinie. Weist der Bericht in keiner Gruppe einen Unterschied über 5 % aus, ist der Zyklus für dieses Jahr abgeschlossen. Wer eine Lücke über 5 % feststellt, die sich nicht rechtfertigen lässt, eröffnet einen verpflichtenden Prozess mit dem Betriebsrat, einer Abhilfepflicht und einem formalen Ergebnis, das der nationalen Überwachungsbehörde mitzuteilen ist.
Dieser Artikel erklärt genau, was die gemeinsame Bewertung auslöst, was sie enthalten muss, wie sie mit den bestehenden Rechten des Betriebsrats nach deutschem Recht zusammenwirkt und was Arbeitgeber vor der Veröffentlichung ihres ersten Berichts einrichten sollten.
Was die Bewertung auslöst
Der Auslöser ist präzise. Artikel 10 der Richtlinie gilt, wenn drei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind:
- Ein Unterschied von 5 % oder mehr besteht im durchschnittlichen Entgeltniveau zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten innerhalb einer Kategorie vergleichbarer Tätigkeiten.
- Der Arbeitgeber kann den Unterschied nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien rechtfertigen — also nicht durch dokumentierte, überprüfbare Gründe, die einheitlich für alle Beschäftigten der Gruppe gelten.
- Der Unterschied wurde nicht innerhalb von sechs Monaten nach Einreichung des Artikel-9-Berichts bei der nationalen Überwachungsbehörde behoben.
Alle drei Bedingungen müssen erfüllt sein. Ein Unternehmen, das eine Lücke von 6 % feststellt und diese vollständig durch dokumentierte Dienstaltersunterschiede rechtfertigen kann, ist nicht automatisch zur Durchführung einer gemeinsamen Bewertung verpflichtet. Ein Unternehmen, das eine Lücke von 6 % feststellt, diese nicht rechtfertigen kann, sie aber durch die notwendigen Entgeltanpassungen vor Ablauf des Sechsmonatsfensters behebt, vermeidet ebenfalls den formalen Bewertungsprozess.
Der 5-%-Schwellenwert gilt auf Ebene jeder einzelnen Vergleichsgruppe, nicht auf Ebene des unternehmensweiten Entgeltunterschieds. Ein Unternehmen mit einem unternehmensweiten Unterschied von 2 % kann dennoch Artikel 10 auslösen, wenn eine bestimmte Vergleichsgruppe einen Unterschied über 5 % aufweist.
Das ist einer der Gründe, warum die Definition von Vergleichsgruppen so weitreichende Folgen hat. Die Anzahl der Gruppen und die Art ihrer Abgrenzung bestimmen, wie viele potenzielle Artikel-10-Auslöser in den Entgeltdaten eines Unternehmens stecken.
Was die Bewertung enthalten muss
Die Richtlinie legt den Inhalt der gemeinsamen Entgeltbewertung mit mehr Präzision fest, als die meisten Arbeitgeber erwarten. Es ist keine allgemeine Überprüfung — sie hat sechs verpflichtende Bestandteile.
| Bestandteil | Was erforderlich ist | Praktische Implikation |
|---|---|---|
| Entgeltstrukturanalyse | Alle Entgeltbestandteile der betroffenen Vergleichsgruppe erfassen. Feststellen, wo in der Struktur die Lücke entsteht: Grundgehalt, Boni, Eingruppierung oder Beförderungsquoten. | Erfordert Lohndaten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Entgeltbestandteil — nicht nur eine einzige Gesamtzahl. |
| Überprüfung der Arbeitsbewertung | Bestätigen, dass die zur Klassifizierung vergleichbarer Tätigkeiten verwendete Methode objektiv und geschlechtsneutral ist. Kriterien identifizieren, die ein Geschlecht systematisch benachteiligen könnten. | Die Arbeitsbewertungsmethodik muss vor dem Bericht dokumentiert sein — nicht rekonstruiert werden, nachdem Lücken bekannt sind. |
| Grundursachenanalyse | Für jede festgestellte Lücke die Ursache dokumentieren. Rechtfertigbare Ursachen erfordern objektive Belege. Nicht rechtfertigbare Ursachen müssen für Abhilfemaßnahmen markiert werden. | Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, erklärbare von nicht erklärbaren Lücken auf granularer Ebene zu unterscheiden — nicht nur aggregiert. |
| Überprüfung früherer Abhilfemaßnahmen | Nach dem vorangegangenen Berichtszyklus ergriffene Schritte bewerten und prüfen, ob sie eine messbare Wirkung hatten. | Erst ab dem zweiten Berichtszyklus relevant, aber die Ausgangsbasis muss im ersten Zyklus etabliert werden. |
| Abhilfeplan | Konkrete Entgeltkorrekturen, Prozessänderungen und Überwachungsverpflichtungen definieren. Verantwortliche und Zeitpläne zuweisen. | Ein Plan ohne zugewiesene Verantwortliche und Fristen erfüllt die Pflicht nicht. Vage Zusagen genügen nicht. |
| Offenlegung | Die abgeschlossene Bewertung allen Beschäftigten, Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern sowie der nationalen Überwachungsbehörde mitteilen. | Die Bewertung ist kein internes Dokument. Sie muss den Beschäftigten und der Aufsichtsbehörde offengelegt werden. |
Die Rolle des Betriebsrats und was sie in Deutschland bedeutet
Die Richtlinie verwendet den Begriff „in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern", um zu beschreiben, wie die gemeinsame Bewertung durchzuführen ist. In Deutschland hat dieser Begriff eine spezifische rechtliche Bedeutung.
Die deutsche Expertenkommission bestätigte in ihrem Bericht vom Oktober 2025, dass der Betriebsrat die gesetzlich vorgesehene Arbeitnehmervertretung für Artikel-10-Zwecke ist. Gewerkschaften sind für diesen Prozess nicht die relevante Partei — selbst wenn der Arbeitgeber vollständig durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist.
Das ist aus zwei Gründen bedeutsam.
Erstens verfügt der Betriebsrat bereits über erhebliche Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG, die auch für Vergütungssysteme und HR-Analysetools gelten. Jedes Unternehmen, das eine Entgeltgleichheitsanalyse durchführt — auch für Artikel-10-Zwecke —, wird den Betriebsrat nach bestehendem deutschen Recht konsultieren müssen, unabhängig von der EU-Richtlinie. Die Expertenkommission empfahl, im Umsetzungsgesetz keine neuen Mitbestimmungsrechte zu schaffen, da die bestehenden BetrVG-Rechte bereits ausreichend seien. Das bedeutet: Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats im Artikel-10-Prozess gründen auf etabliertem deutschen Arbeitsrecht — nicht allein auf der neuen Richtlinie.
Zweitens ist die Kooperationspflicht inhaltlich, nicht nur formell. Der Betriebsrat muss in die Analyse selbst eingebunden werden: die Arbeitsbewertungsmethodik prüfen, Grundursachen untersuchen und am Abhilfeplan mitwirken — nicht lediglich über das Ergebnis im Nachhinein informiert werden. Ein Unternehmen, das die Bewertung intern vorbereitet und dem Betriebsrat ein fertiges Dokument präsentiert, erfüllt die Kooperationspflicht nach Artikel 10 nicht.
Die praktische Konsequenz: Der Artikel-10-Prozess lässt sich nicht auf ein einzelnes Treffen reduzieren. Er erfordert einen strukturierten Dialog, der beginnt, bevor der Bericht veröffentlicht wird — nicht nachdem eine Lücke aufgedeckt wurde.
Was eine rechtfertigbare Lücke ist — und was nicht
Der 5-%-Schwellenwert löst den Prozess aus. Ob dieser Prozess schnell abgeschlossen werden kann oder sich zu einer vollständigen gemeinsamen Bewertung ausweitet, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber die Lücke rechtfertigen kann. Der Maßstab der Richtlinie ist eindeutig: Die Rechtfertigung erfordert objektive, geschlechtsneutrale Kriterien, die dokumentiert, überprüfbar und einheitlich auf alle Beschäftigten der vergleichbaren Gruppe angewendet werden.
| Kriterium | Rechtfertigt die Lücke? | Bedingung |
|---|---|---|
| Dokumentiertes Dienstalter in der Rolle | Ja | Das Dienstalter muss formal erfasst und einheitlich auf die gesamte Gruppe angewendet werden. Ad-hoc-Begründungen ohne Aufzeichnungen genügen nicht. |
| Formal bewertetes Kompetenzniveau | Ja | Die Bewertung muss dokumentiert, reproduzierbar und gleichmäßig auf alle Beschäftigten der vergleichbaren Gruppe angewendet werden. |
| Dokumentierte Leistungsbeurteilung | Bedingt | Das Leistungsrahmenwerk muss selbst geschlechtsneutral sein. Zeigt die Bewertungsverteilung ein systematisches Geschlechtsmuster, kann das Rahmenwerk die von ihm erzeugte Lücke nicht rechtfertigen. |
| Marktübliche Vergütung zum Einstellungszeitpunkt | Nein | Kein objektives, geschlechtsneutrales Kriterium nach der Auslegung der Richtlinie. Marktübliche Vergütungen spiegeln bestehende Arbeitsmarktungleichheiten wider. |
| Ergebnis individueller Gehaltsverhandlung | Nein | In der Richtlinie ausdrücklich als strukturelle Quelle des Gender Pay Gap identifiziert. Kann nicht zur Begründung einer Lücke herangezogen werden. |
| Übernahme des Entgelts vom früheren Arbeitgeber | Nein | Perpetuiert frühere Diskriminierung. Kein objektives Kriterium. |
| Fachkräfteengpass oder Halteprämie | Umstritten | Kann akzeptiert werden, wenn dokumentiert und gleichmäßig angewendet. Im Richtlinientext nicht explizit adressiert. Das deutsche Umsetzungsgesetz wird dies voraussichtlich klären. |
Der Ausschluss individueller Gehaltsverhandlungen ist für den deutschen Mittelstand besonders bedeutsam. Ein erheblicher Teil der Entgeltstreuung in unstrukturierten Vergütungssystemen entsteht bei der Einstellungsverhandlung, wo Studien einheitlich belegen, dass Frauen seltener und weniger erfolgreich verhandeln als Männer. Unter der Richtlinie kann ein Unternehmen frühere Gehaltsverhandlungen nicht als Begründung für eine bestehende Lücke anführen. Es muss entweder die Lücke schließen oder akzeptieren, dass sie ungerechtfertigt ist.
Axios Analytics erstellt den bereinigten Gender Pay Gap pro Vergleichsgruppe — genau die Kennzahl, die bestimmt, ob der Artikel-10-Schwellenwert überschritten wird. Die Plattform schlüsselt Lücken nach Entgeltbestandteil auf, dokumentiert die Methodik in einem für die Betriebsratsprüfung geeigneten Format und erstellt ein versionskontrolliertes jährliches Protokoll. Entwickelt für den deutschen Mittelstand.
Mehr erfahrenDie Folgen der Nichtdurchführung der Bewertung
Die Nichteinleitung einer verpflichtenden gemeinsamen Entgeltbewertung belässt den Arbeitgeber nicht einfach dort, wo er begann — sie verschlimmert den ursprünglichen Verstoß.
Sobald das Sechsmonatsfenster abgelaufen und die Bewertung nicht durchgeführt wurde, befindet sich der Arbeitgeber in einem fortgesetzten und verschärften Verstoß gegen die Richtlinie. Die nationale Durchsetzungsbehörde kann die Bewertung erzwingen. Alle Entgeltdiskriminierungsansprüche der Beschäftigten in der betroffenen Vergleichsgruppe unterliegen einer für den Arbeitgeber nachteiligen Beweislastverteilung: Der Arbeitgeber muss die fehlende Diskriminierung nachweisen — nicht die Beschäftigten die Diskriminierung beweisen. Und die nicht behobene Lücke selbst wird zum unmittelbaren Beweis fortgesetzter Diskriminierung in jedem Rechtsverfahren.
Die Richtlinie sieht auch Konsequenzen bei wiederholten Verstößen vor, die über Geldbußen hinausgehen: Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen, Entzug öffentlicher Fördermittel und mögliche Eintragung in nationale Durchsetzungsregister. Diese Konsequenzen setzen einen zweiten oder weiteren Verstoß voraus — doch der Weg von einer versäumten Artikel-10-Pflicht bis zum Ausschluss aus der öffentlichen Auftragsvergabe ist eine gerade Linie.
Was Arbeitgeber vor dem ersten Bericht einrichten sollten
Der Artikel-10-Prozess ist wesentlich einfacher zu handhaben, wenn die notwendige Infrastruktur bereits vor der Veröffentlichung des Berichts vorhanden ist. Drei Dinge sind dabei besonders wichtig.
Dokumentieren Sie Ihre Methodik zur Bildung von Vergleichsgruppen, bevor Sie die Berechnungen durchführen. Die im Rahmen von Artikel 10 erforderliche Arbeitsbewertungsprüfung untersucht, ob Ihre Methodik zum Zeitpunkt der Klassifizierung objektiv und geschlechtsneutral war. Wenn die Methodik nicht vor Kenntnis der Lücken dokumentiert wurde, kann die Prüfung diese Frage nicht glaubwürdig beantworten. Die Methodik muss den Ergebnissen zeitlich vorausgehen.
Initiieren Sie jetzt einen strukturierten Betriebsratsdialog zur Entgeltgleichheit. Die Kooperationspflicht nach Artikel 10 lässt sich nicht erst dann erfüllen, wenn der Bericht bereits veröffentlicht ist. Betriebsräte haben Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG, die den Einsatz von HR-Analysetools und Änderungen von Vergütungssystemen einschließen. Diesen Dialog vor dem ersten Bericht zu beginnen, mindert das Risiko eines Verfahrensstreits zum denkbar schlechtesten Zeitpunkt: wenn eine Lücke bereits öffentlich bekannt ist.
Bauen Sie eine Aufschlüsselung der Entgeltbestandteile in Ihre Dateninfrastruktur ein. Die im Rahmen von Artikel 10 erforderliche Entgeltstrukturanalyse untersucht, wo in der Struktur die Lücke entsteht. Eine einzige Gesamtvergütungszahl pro Beschäftigtem beantwortet diese Frage nicht. Grundgehalt, Bonus, variable Vergütung und Leistungen müssen getrennt und nach Geschlecht — innerhalb jeder Vergleichsgruppe — erfassbar sein.
Die Bewertung ist nicht das Problem. Die Lücke ist es.
Die gemeinsame Entgeltbewertung wird oft als Belastung beschrieben. Sie lässt sich treffender als strukturierter Prozess verstehen, um etwas zu tun, was Arbeitgeber ohnehin wollen sollten: feststellen, wo ungeklärte Entgeltlücken bestehen, und sie beheben, bevor sie zur Grundlage für Einzelansprüche oder Durchsetzungsmaßnahmen werden.
Ein Unternehmen, das seinen ersten Artikel-10-Prozess mit einer dokumentierten Methodik, einer strukturierten Betriebsratsbeziehung und sauberen Entgeltdaten beginnt, wird ihn lösen. Ein Unternehmen, das diesen Prozess ohne diese Voraussetzungen beginnt, wird feststellen: Die Bewertung ist nicht das Schwierige — die Vorbereitung ist es.
Die Richtlinie gibt Arbeitgebern bis zum 7. Juni 2027 Zeit, ihren ersten Bericht zu veröffentlichen. Die Infrastruktur für Artikel 10 muss vor diesem Datum vorhanden sein, nicht danach.
Quellen
- EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, Amtsblatt der Europäischen Union, Mai 2023, Artikel 10
- Ius Laboris: Pay Transparency Directive: what is a Joint Pay Assessment? — iuslaboris.com
- Littler: The EU Pay Transparency Directive — littler.com
- KPMG Law: Implementation of the Pay Transparency Directive: what the expert commission recommends, Dezember 2025 — kpmg-law.de
- Deloitte Legal Briefs: The EU Pay Transparency Directive: a new era for Works Councils and HR collaboration — legalbriefs.deloitte.com