Ihr Entgeltbericht endet am eigenen Abrechnungskreis. Artikel 19 lässt den Vergleich bis in eine andere Gesellschaft reichen, bis zu einer längst ausgeschiedenen Vorgängerin und bis zu einer Person, die es nie gab.

Jeder Entgeltbericht hat eine Grenze. Er endet dort, wo die Abrechnungsdaten enden, bei einer Gesellschaft, einem Bezugsjahr und den Personen, die in diesem Zeitraum auf der Lohnliste standen. Diese Grenze wirkt wie die Grenze des ganzen Vorhabens, und für die Berichtspflicht ist sie das auch.

Artikel 19 der Entgelttransparenzrichtlinie zieht eine andere Grenze, und sie liegt weiter draußen. Die Vorschrift regelt, wie eine beschäftigte Person nachweist, dass ihre Arbeit gleich oder gleichwertig ist. Sie lässt den Arbeitsvertrag nicht als Grenze dieser Frage gelten, sie verlangt keine zeitgleiche Beschäftigung, und in Absatz 3 verlangt sie überhaupt keine zweite Person.

Inhaltlich ist das kein neues Recht. Artikel 19 schreibt fest, was der Europäische Gerichtshof seit vier Jahrzehnten anwendet. Neu ist, dass diese Regeln nun neben einer Berichtspflicht stehen, die Beschäftigten und ihren Vertretungen jedes Jahr strukturierte Entgeltdaten liefert. Das Beweisproblem, das Arbeitgeber bisher geschützt hat, wird der klagenden Seite abgenommen.

1. Der Vergleich folgt der Entgeltentscheidung, nicht dem Vertrag

Rechtlich maßgeblich ist nicht der Arbeitgeber, sondern die Instanz, die die Entgeltbedingungen festlegt.

Artikel 19 Absatz 1 bestimmt, dass die Prüfung, ob Beschäftigte sich in einer vergleichbaren Situation befinden, nicht auf Fälle beschränkt ist, in denen sie für denselben Arbeitgeber tätig sind. Sie erstreckt sich auf eine einheitliche Quelle, die die Entgeltbedingungen festlegt.

Der Gerichtshof hat diesen Maßstab in Lawrence (C-320/00) entwickelt und in K u. a. gegen Tesco Stores (C-624/19) vom 3. Juni 2021 angewandt. In Tesco verglichen sich überwiegend weibliche Beschäftigte aus den Verkaufsfilialen mit überwiegend männlichen Beschäftigten aus Verteilzentren, also aus völlig anderen Betrieben. Lassen sich die Entgeltbedingungen auf eine einheitliche Quelle zurückführen, so der Gerichtshof, sind beide Gruppen nach Artikel 157 AEUV vergleichbar, auch wenn sie an verschiedenen Orten arbeiten. Lawrence liefert das Gegenstück. Lässt sich keine einheitliche Quelle bestimmen, fehlt es an einer Instanz, die die Gleichbehandlung wiederherstellen könnte, und der Vergleich läuft ins Leere.

Für eine mittelständische Gruppe heißt das konkret, dass der Vergleich nicht bei der Gesellschaft endet, die die Abrechnung erstellt. Werden Entgeltbänder, Stellenarchitektur und Bonussystem zentral festgelegt oder Entgeltentscheidungen zentral freigegeben, ist diese zentrale Instanz die Quelle, und alle, deren Entgelt er steuert, liegen in einem einzigen Vergleichsraum.

2. Wer das Unternehmen verlassen hat, bleibt Vergleichsperson

Ein Austritt beendet das Risiko nicht. Artikel 19 Absatz 2 bestimmt, dass der Vergleich nicht auf Beschäftigte beschränkt ist, die zur selben Zeit wie die anspruchstellende Person beschäftigt sind.

Der Ursprung dieser Regel ist Macarthys Ltd gegen Smith (129/79) vom 27. März 1980. Wendy Smith übernahm vier Monate nach dem Ausscheiden ihres männlichen Vorgängers die Leitung eines Lagers. Er hatte 60 Pfund pro Woche verdient, sie erhielt 50. Der Gerichtshof entschied, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts nicht auf Konstellationen beschränkt werden darf, in denen Männer und Frauen zur selben Zeit beim selben Arbeitgeber gleiche Arbeit leisten. Die vier Monate spielten keine Rolle.

Daraus folgen zwei Dinge für die Vorbereitung auf die Richtlinie. Erstens gehören Ausgeschiedene in die Analyse und nicht nur ins Archiv. Eine Stelle, deren Entgelt beim Wechsel gesunken ist, dokumentiert einen Entgeltunterschied zwischen einem Mann und einer Frau bei gleicher Arbeit, und das Ausscheiden einer der beiden Personen löst ihn nicht auf.

Zweitens geht es um Aufbewahrung. Artikel 9 Absatz 9 verlangt bereits, die gruppenbezogene Kennzahl nach Artikel 9 Absatz 1 Buchstabe g allen Beschäftigten und ihren Vertretungen zugänglich zu machen und auf Anfrage die vier vorangegangenen Berichtsjahre zu liefern. Historische Entgeltdaten werden also ohnehin offengelegt. Es lohnt sich, die dazugehörige Begründung zu haben und nicht nur die Zahlen.

3. Fehlt die Vergleichsperson, übernimmt die Statistik

Dieser Absatz erreicht genau die Funktionen, die viele Arbeitgeber außerhalb des Anwendungsbereichs wähnen.

Artikel 19 Absatz 3 bestimmt, dass bei Fehlen einer realen Vergleichsperson jedes andere Beweismittel zum Nachweis einer behaupteten Entgeltdiskriminierung herangezogen werden kann, einschließlich Statistiken oder eines Vergleichs mit der Behandlung, die eine beschäftigte Person in vergleichbarer Situation erfahren würde. Die Erwägungsgründe der Richtlinie halten ausdrücklich fest, dass eine hypothetische Vergleichsperson zulässig sein soll, wenn es keine reale gibt, damit Beschäftigte in stark geschlechtsgetrennten Berufen nicht rechtlos gestellt werden.

Der Gerichtshof kennt diese Konstellation. In Enderby gegen Frenchay Health Authority (C-127/92) verglich sich eine Logopädin aus einem nahezu vollständig weiblichen Berufsstand mit Beschäftigten der klinischen Psychologie und der Krankenhausapotheke, beides überwiegend männlich besetzte Berufe. Sie verdiente deutlich weniger. Der Gerichtshof entschied, dass bei gleichwertiger Arbeit und aussagekräftigen Statistiken eine Diskriminierung dem ersten Anschein nach vorliegt und der Arbeitgeber den Unterschied dann rechtfertigen muss. Dass die beiden Entgeltniveaus aus getrennten Tarifverhandlungen stammten, die jeweils für sich diskriminierungsfrei waren, stand dem nicht entgegen. Frau Enderby hatte reale Vergleichspersonen. Der Fall belegt also, dass Statistiken die Argumentation tragen können. Artikel 19 Absatz 3 geht einen Schritt weiter und lässt den Vergleich auch dann zu, wenn es überhaupt keine reale Vergleichsperson gibt.

Entscheidend ist, wo sich das im Entgeltbericht niederschlägt. Eine Vergleichsgruppe ohne Angehörige des anderen Geschlechts liefert keine Kennzahl. Sie ist zugleich die Gruppe, die aus Datenschutzgründen unterdrückt wird, weil eine Kennzahl, die auf nur wenige Personen entfällt, diese Personen identifizierbar macht. Eine fehlende Zahl im Bericht bedeutet nicht, dass kein Risiko besteht. Genau dort schaltet der Vergleich nach Artikel 19 Absatz 3 von einer Person auf eine Statistik um.

4. Artikel 18 Absatz 2 räumt die erste Hürde aus dem Weg

Ein weiter Vergleichsmaßstab wirkt nur, wenn ein Verfahren überhaupt in Gang kommt. Dafür sorgt Artikel 18.

Artikel 18 Absatz 1 enthält die bekannte Verlagerung. Macht die beschäftigte Person Tatsachen glaubhaft, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine vorliegt. Artikel 18 Absatz 2 geht deutlich weiter. Hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten aus den Artikeln 5, 6, 7, 9 und 10 nicht erfüllt, trägt er die Beweislast, ohne dass die beschäftigte Person diese Vermutung zuvor begründen muss. Ausgenommen ist allein ein offensichtlich unbeabsichtigter und geringfügiger Verstoß.

Zusammen ergibt das ein unangenehmes Bild. Der Vergleich reicht über Gesellschaftsgrenzen, in die Vergangenheit und ins Hypothetische. Der Nachweis darf statistisch geführt werden. Und wenn die Entgeltkriterien nach Artikel 6 nie schriftlich festgehalten wurden oder die Auskunft nach Artikel 7 zu spät kam, erklärt der Arbeitgeber den Unterschied vom ersten Verhandlungstag an.

5. Die deutsche Lage ist heute enger, und darin liegt der Punkt

Das deutsche Recht zieht den Vergleich derzeit deutlich enger als Artikel 19. Die Umsetzung dürfte deshalb eine Ausweitung werden und keine Feinjustierung.

Nach § 10 Absatz 1 des Entgelttransparenzgesetzes muss die beschäftigte Person, die den individuellen Auskunftsanspruch geltend macht, selbst eine Vergleichstätigkeit benennen. § 12 Absatz 1 beschränkt den Anspruch auf Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten. § 12 Absatz 3 Satz 2 schließt die Angabe des Vergleichsentgelts ganz aus, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.

Zusammengenommen ergeben diese drei Hürden ein bekanntes Bild. Eine Frau in einer nahezu vollständig weiblichen Funktion fragt, was in einer vergleichbaren, überwiegend männlich besetzten Tätigkeit gezahlt wird, und erhält nichts, weil keine sechs Männer sie ausüben. Diese Sackgasse folgt aus der Konstruktion der deutschen Norm, nicht aus dem zugrunde liegenden Grundsatz. Artikel 19 Absatz 3 setzt an einer anderen Stelle an. Er repariert den Auskunftsanspruch nicht, er sorgt aber dafür, dass dieselbe Person im Verfahren nicht ohne Beweismittel dasteht, denn er verlangt weder sechs Vergleichspersonen noch eine. Ob der Auskunftsanspruch selbst weiter wird, hängt davon ab, wie § 12 umgesetzt wird.

Mit Stand vom 24. August 2026 hat Deutschland keinen Umsetzungsentwurf veröffentlicht. Fachkreise rechnen mit einem nationalen Gesetz frühestens 2027. Die Umsetzungsfrist der Richtlinie, der 7. Juni 2026, ist verstrichen.

6. Was das für die kommenden zwölf Monate bedeutet

Die Arbeit besteht überwiegend aus Bestandsaufnahme und Dokumentation, und nichts davon hängt am deutschen Entwurf.

1. Halten Sie fest, wo Entgelt tatsächlich entschieden wird. Notieren Sie je Gesellschaft, wer die Bänder setzt, wer Angebote oberhalb dieser Bänder freigibt und welche Systeme konzernweit gelten. Dieses Dokument ist Ihre Karte der einheitlichen Quellen.
2. Prüfen Sie die Konzerngrenze, bevor es jemand anderes tut. Deckt eine Stellenarchitektur mehrere Gesellschaften ab, rechnen Sie die Vergleichsgruppen einmal über diese Gesamtpopulation und einmal je Gesellschaft. Der Unterschied zwischen beiden Ergebnissen ist die eigentliche Information.
3. Beziehen Sie Ausgeschiedene ein. Sehen Sie sich Stellen an, deren Inhaber in den letzten drei Jahren von einem Mann auf eine Frau oder umgekehrt gewechselt hat, und prüfen Sie, was mit dem Entgelt der Stelle geschehen ist.
4. Identifizieren Sie die geschlechtsgetrennten Funktionen. Listen Sie die Vergleichsgruppen ohne Angehörige des anderen Geschlechts auf. Sie liefern keine berichtsfähige Zahl und tragen das statistische Vergleichsrisiko nach Artikel 19 Absatz 3.
5. Vergleichen Sie diese Funktionen nach oben, nicht zur Seite. Eine frauendominierte Gruppe wird mit einer anders zusammengesetzten Gruppe gleichwertiger Arbeit verglichen, gemessen an den Kriterien des Artikels 4 Absatz 4, also an Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Das ist der Vergleich, den Enderby beschreibt.
6. Schließen Sie zuerst die Lücke bei Artikel 18 Absatz 2. Schriftliche Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung nach Artikel 6, ein funktionierender Auskunftsprozess nach Artikel 7 und ein belastbarer Bericht nach Artikel 9 halten die Beweislast dort, wo sie normalerweise liegt.
7. Dokumentieren Sie die Rechtfertigung zum Zeitpunkt der Entscheidung. Welcher objektive, geschlechtsneutrale Grund einen Unterschied auch erklärt, er lässt sich im Jahr der Entscheidung erheblich leichter belegen als drei Jahre später im Verfahren.

Der Reflex bei der Vorbereitung ist immer derselbe. Population abgrenzen, Kennzahlen rechnen, Bericht abgeben. Artikel 19 hält dagegen, dass die Abgrenzung der Population nicht beim Arbeitgeber liegt. Steuert eine Stellenarchitektur vier Gesellschaften, kann ein Vergleich alle vier erfassen. War eine Stelle unter ihrem früheren Inhaber besser bezahlt, überdauert dieser Unterschied dessen Austritt. Und fehlt einer Funktion jede Vergleichsperson, wird mit Statistik verglichen statt mit einem Menschen. Der Bericht ist der sichtbare Teil der Pflicht. Der Vergleich entscheidet darüber, was dieser Bericht aushalten muss.