Jeder Beschäftigte kann bald fragen, was die Kollegen verdienen. Der alte Auskunftsanspruch hält Artikel 7 nicht stand.

Deutschland hat seit 2018 einen individuellen Auskunftsanspruch zum Entgelt. Nach den Paragrafen 10 bis 16 EntgTranspG können Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten den Median einer Vergleichsgruppe von mindestens sechs Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts erfragen. Die Evaluation der Bundesregierung kam zu einem ernüchternden Befund: Nur ein kleiner Teil der Berechtigten hat den Anspruch je genutzt. Die meisten Personalabteilungen haben eine Handvoll Anfragen bearbeitet, viele gar keine.

Artikel 7 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ersetzt dieses stille Recht durch ein strukturell anderes. Er streicht den Schwellenwert, verändert den Inhalt der Auskunft, verkürzt die Frist und verpflichtet Arbeitgeber vor allem dazu, jedes Jahr alle Beschäftigten an das Recht zu erinnern. Die Konstruktionsfehler, die die deutschen Anfragezahlen nahe null hielten, wurden gezielt beseitigt.

Für HR-Verantwortliche und CFOs lautet die praktische Frage nicht, ob Anfragen kommen. Sie lautet, ob die Organisation innerhalb von zwei Monaten eine belastbare Antwort liefern kann, wenn sie kommen. Dieser Beitrag zeigt, was Artikel 7 verlangt, wie er sich vom EntgTranspG-Mechanismus unterscheidet und was sich vorbereiten lässt, solange das deutsche Umsetzungsgesetz noch aussteht.

Welche Auskunft können Beschäftigte nach Artikel 7 verlangen?

Der Kernanspruch ist weiter gefasst, als viele deutsche Arbeitgeber erwarten. Nach Artikel 7 Absatz 1 hat jeder Beschäftigte das Recht, schriftlich zwei Dinge zu erhalten: das eigene Entgelt und die durchschnittlichen Entgelte, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Drei Konstruktionsentscheidungen sind dabei wesentlich. Erstens: Die Bezugsgruppe ist nicht mehr eine vom Beschäftigten selbst benannte Vergleichstätigkeit wie im EntgTranspG. Maßgeblich ist die Kategorie der Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, die der Arbeitgeber nach Artikel 4 anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gebildet haben muss. Die eigene Arbeitsbewertung des Arbeitgebers bestimmt also die Antwort.

Zweitens: Die Auskunft ist ein Durchschnittswert nach Geschlecht, kein Median, der bei kleinen Gruppen verweigert werden kann. Die Information muss so aufbereitet sein, dass auch Beschäftigte ohne statistische Vorkenntnisse eine ungerechtfertigte Differenz erkennen können.

Drittens: Die Anfrage muss nicht vom Beschäftigten allein kommen. Nach Artikel 7 Absatz 2 können Beschäftigte die Auskunft über ihre Vertretung, in Deutschland typischerweise den Betriebsrat, oder über eine Gleichbehandlungsstelle einholen. Eine einzige Betriebsratsinitiative kann damit viele parallele Anfragen auslösen.

Auch die Verfahrensregeln sind konkret. Arbeitgeber müssen innerhalb angemessener Zeit antworten, spätestens aber zwei Monate nach der Anfrage (Artikel 7 Absatz 4). Sind die Angaben unrichtig oder unvollständig, können Beschäftigte zusätzliche Erläuterungen verlangen und haben Anspruch auf eine begründete Antwort. Und nach Artikel 7 Absatz 5 dürfen Beschäftigte nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit offenzulegen; entgegenstehende Verschwiegenheitsklauseln müssen verboten werden.

Das Recht bleibt schließlich nicht passiv. Artikel 7 Absatz 3 verpflichtet Arbeitgeber, alle Beschäftigten jährlich darüber zu informieren, dass das Recht besteht und wie es ausgeübt wird. Diese jährliche Hinweispflicht ist der größte Verhaltensunterschied zum deutschen Status quo: Das EntgTranspG hat Arbeitgeber nie verpflichtet, den Auskunftsanspruch bekannt zu machen, und die Nutzung blieb marginal. Artikel 7 baut die Erinnerung direkt in das Gesetz ein.

Warum der deutsche Auskunftsanspruch kaum genutzt wurde

Der Auskunftsanspruch des EntgTranspG ist an der Nutzung gescheitert, und zwar aus benennbaren Gründen. Jeder einzelne davon ist aufschlussreich, weil Artikel 7 sie der Reihe nach umkehrt.

Die 200-Beschäftigten-Grenze schloss die Mehrheit der deutschen Betriebe von vornherein aus. Der Median-Mechanismus führte dazu, dass die Antwort in kleineren oder geschlechtlich einseitig besetzten Teams rechtmäßig verweigert wurde: keine sechs Kollegen des anderen Geschlechts in der Vergleichstätigkeit, keine Zahl. Beschäftigte mussten das Recht kennen, die Vergleichstätigkeit selbst formulieren und bis zu drei Monate warten. Eine erneute Anfrage war in der Regel erst nach zwei Jahren möglich. Und nichts im Gesetz verpflichtete den Arbeitgeber, das Recht überhaupt zu erwähnen.

Das Ergebnis war absehbar. Die Evaluation des EntgTranspG stellte geringe Bekanntheit und niedrige Anfragezahlen fest; für die meisten Arbeitgeber erzeugte der Anspruch keinerlei operative Last. Genau diese Erfahrung hat das Design der Richtlinie geprägt.

Warum Artikel-7-Anfragen zum wiederkehrenden Ereignis werden

Die jährliche Hinweispflicht verändert die Arithmetik. Sobald alle Beschäftigten einmal im Jahr daran erinnert werden, dass sie die Durchschnittsentgelte von Männern und Frauen mit gleichwertiger Arbeit einsehen können, hängt das Anfragevolumen nicht mehr von individueller Initiative ab, sondern von organisatorischen Momenten: nach der Hinweis-Mail, nach einer enttäuschenden Gehaltsrunde, während Tarifverhandlungen, nach Presseberichten über Entgeltlücken. Arbeitgeber sollten mit Wellen rechnen, nicht mit Einzelfällen.

Betriebsräte verstärken diesen Effekt. Weil Artikel 7 Absatz 2 Anfragen über die Beschäftigtenvertretung zulässt, kann ein Betriebsrat in Vorbereitung von Verhandlungen systematisch Anfragen über Abteilungen hinweg bündeln. Die Antworten, Durchschnittswerte nach Geschlecht je Vergleichsgruppe, sind in einer Verhandlung deutlich verwertbarer, als es die alten Mediane je waren.

Hinzu kommt die prozessuale Dimension. Nach Artikel 18 der Richtlinie kehrt sich die Beweislast um, sobald Beschäftigte Tatsachen vortragen, die eine Diskriminierung vermuten lassen; einem Arbeitgeber, der seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat, wird dieses Versäumnis zur Last gelegt. Eine ignorierte oder verspätete Artikel-7-Antwort ist genau ein solches Versäumnis. Das Bundesarbeitsgericht hat sich bereits unter geltendem Recht in diese Richtung bewegt: Eine Vergütung unterhalb des Medians der Vergleichsgruppe nach dem Entgelttransparenzgesetz kann als Indiz genügen, das die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21).

Eine Entgeltauskunft ist deshalb nie nur eine HR-Serviceaufgabe. Sie ist potenzielles Beweismaterial. Die offengelegte Zahl muss zur Arbeitsbewertung des Arbeitgebers passen, zum Entgeltbericht nach Artikel 9, wo einer fällig ist, und zu dem, was der Arbeitgeber vor Gericht vortragen würde. Wer diese Zahlen ad hoc, in Excel, pro Anfrage erzeugt, produziert früher oder später Widersprüche.

Wo Deutschland steht: Das alte Recht gilt, bis das neue Gesetz kommt

Deutschland hat die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Mitte Juli 2026 liegt kein Referentenentwurf vor; das zuständige Ministerium (BMBFSFJ) befindet sich weiter in der internen Abstimmung, mit einem fertigen Umsetzungsgesetz wird allgemein erst 2027 gerechnet. Die Expertenkommission zur bürokratiearmen Umsetzung, die im Herbst 2025 berichtete, hat empfohlen, das Auskunftsrecht der Richtlinie im Wesentlichen eins zu eins durch eine Novelle des EntgTranspG umzusetzen.

Daraus folgen zwei Dinge für Arbeitgeber. Erstens: Der EntgTranspG-Mechanismus mit 200-Beschäftigten-Grenze und Median-Auskunft bleibt für private Arbeitgeber geltendes Recht, bis das deutsche Gesetz geändert wird. Eine verpasste Umsetzungsfrist macht die Richtlinie nicht unmittelbar zwischen Privaten anwendbar; EU-Richtlinien entfalten keine horizontale Direktwirkung. Arbeitgeber der öffentlichen Hand stehen anders da, weil hinreichend klare Richtlinienbestimmungen gegenüber dem Staat geltend gemacht werden können.

Zweitens: Die Verzögerung ist Vorbereitungszeit, kein Aufschub. Der Berichtszeitplan zeigt warum: Die EU-Basislinie sieht die ersten Entgeltberichte zum 7. Juni 2027 für Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten vor; für deutsche Arbeitgeber wird der erste Bericht wegen der verspäteten Umsetzung derzeit um 2028 auf Basis des Referenzjahres 2027 erwartet. Das Auskunftsrecht nach Artikel 7 hängt dagegen an keinem Berichtszyklus und keinem Referenzjahr. Sobald das deutsche Gesetz in Kraft tritt, können Anfragen sofort eingehen, von jedem Beschäftigten, in Unternehmen jeder Größe.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

Die Reihenfolge ist entscheidend, denn die langsamen Schritte sind die, die am weitesten vom Antwortschreiben entfernt liegen.

1. Zuerst Vergleichsgruppen bilden. Das ist der längste Weg. Die Belegschaft nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zu gruppieren dauert Wochen bis Monate, erfordert in Deutschland Kommunikation mit dem Betriebsrat und ist die Voraussetzung sowohl für Artikel-7-Antworten als auch für Artikel-9-Berichte. Beginnen Sie, bevor das deutsche Gesetz den Zeitplan diktiert.
2. Das vollständige Entgeltbild zusammenführen. Grundgehalt, Boni, Überstunden, Zulagen und Sachbezüge je Person konsolidieren. Wenn variable Bestandteile in einem anderen System liegen als das Grundgehalt, integrieren Sie jetzt, nicht während eine Zwei-Monats-Frist läuft.
3. Durchschnitte berechnen und prüfen, bevor jemand fragt. Rechnen Sie die Durchschnitte nach Geschlecht je Kategorie intern durch. Zeigt eine Kategorie eine Lücke, die sich nicht mit objektiven Faktoren erklären lässt, wollen Sie das entdecken, bevor es Beschäftigte, Betriebsrat oder ein Gericht tun.
4. Den Antwortprozess gestalten. Definieren Sie Eingangskanal, Verantwortliche für die Kategorienzuordnung, Freigabe der Antwort und die Nachverfolgung der Zwei-Monats-Frist. Legen Sie vorab fest, wie Sie mit kleinen Gruppen umgehen, in denen ein Durchschnitt einzelne Gehälter offenlegen würde.
5. Arbeitsverträge auf Verschwiegenheitsklauseln prüfen. Klauseln, die das eigene Gehalt zur Geheimsache erklären, haben keine Zukunft. Streichen Sie sie aus den Vorlagen und planen Sie den Umgang mit Bestandsverträgen.
6. Die jährliche Information vorbereiten. Einmal formulieren, im Kalender verankern, mit dem Betriebsrat abstimmen. Eine souveräne Mitteilung mit klarem Verfahren signalisiert Kontrolle; eine gesetzlich erzwungene, improvisierte das Gegenteil.

Das verbindende Prinzip: Jede Zahl, die nach Artikel 7 offengelegt wird, sollte aus derselben Datengrundlage stammen wie der Entgeltbericht und die interne Analyse. Eine Methodik, ein Satz von Kategorien, eine Quelle der Wahrheit. Wer Auskunftsanfragen, Berichterstattung und Abhilfemaßnahmen als getrennte Übungen behandelt, veröffentlicht irgendwann Zahlen, die sich widersprechen.

Artikel 7 macht aus der Entgelttransparenz eine ständige operative Fähigkeit statt einer jährlichen Berichtspflicht. Gut aufgestellt sind die Arbeitgeber, für die die Zwei-Monats-Frist eine Formalität ist, weil die Antwort schon existiert, bevor die Frage eintrifft.