49 Prozent der Beschäftigten arbeiteten 2025 in einem tarifgebundenen Betrieb, und das Entgeltgefälle lag dort 2023 bei 7 bis 13 Prozent. Das deutsche Recht sieht Tätigkeiten in unterschiedlichen Entgeltgruppen trotzdem als nicht gleichwertig an.

Wer die Personalleitung eines Industrieunternehmens mit 900 Beschäftigten auf den ersten Entgeltbericht anspricht, hört häufig dieselbe Antwort. Die Vergütungsstruktur sei tariflich vereinbart, die Frage der Gleichwertigkeit also bereits von anderer Seite entschieden. Die Entgeltgruppen seien mit einer Gewerkschaft verhandelt, sie stünden schriftlich fest, und erfunden habe sie im Unternehmen niemand.

Dagegen stehen drei Befunde. Die Richtlinie (EU) 2023/970 enthält keine Vorschrift, die einen Tarifvertrag als Erfüllung behandelt, und die einzige deutsche Norm, die in diese Richtung weist, sagt weniger, als Arbeitgeber in sie hineinlesen. Hinzu kommt, dass das Entgeltgefälle in tarifgebundenen Betrieben deutlich oberhalb der Schwelle liegt, an der die Abhilfepflichten der Richtlinie einsetzen.

1. Was Art. 30 tatsächlich schützt

Art. 30 ist eine Vorschrift zur Tarifautonomie, keine Bereichsausnahme. Nach ihrem Wortlaut berührt die Richtlinie „in keiner Weise das Recht auf die Aushandlung, den Abschluss und die Durchsetzung von Tarifverträgen oder das Recht auf Kollektivmaßnahmen im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten“. Gegenstand des Satzes ist das Recht, also das Verfahren. Vom Inhalt eines Tarifvertrags ist nicht die Rede.

Zwei Nachbarvorschriften zeigen, worauf es dem Gesetzgeber ankam. Art. 13 verpflichtet die Mitgliedstaaten, die Rolle der Sozialpartner zu fördern und zur Ausübung des Rechts auf Kollektivverhandlungen über Maßnahmen zu ermutigen, mit denen gegen Entgeltdiskriminierung und ihre nachteiligen Auswirkungen auf die Bewertung von Arbeit vorgegangen wird, die überwiegend von einem Geschlecht verrichtet wird. Die Richtlinie behandelt die kollektive Bewertung von Arbeit damit als Teil des Problems, nicht als Schutz davor.

Art. 33 geht noch einen Schritt weiter. Ein Mitgliedstaat darf die Sozialpartner mit der Durchführung der Richtlinie betrauen, sofern er alle erforderlichen Maßnahmen trifft, damit die angestrebten Ergebnisse jederzeit erzielt werden. Übertragbar sind dabei ausdrücklich die Entwicklung der Analyseinstrumente nach Art. 4 Abs. 2 und finanzielle Sanktionen, die Geldbußen gleichkommen, sofern sie wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind. Ein Tarifvertrag kann also zum Instrument der Umsetzung werden. Zum Verzicht auf die Pflichten wird er nicht.

2. Die deutsche Norm, die in die andere Richtung weist

§ 4 Abs. 5 EntgTranspG ist die einzige Vorschrift des deutschen Rechts, die der oben beschriebenen Annahme nahekommt. Hier der vollständige Wortlaut statt einer Zusammenfassung. „Für tarifvertragliche Entgeltregelungen sowie für Entgeltregelungen, die auf einer bindenden Festsetzung nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, gilt eine Angemessenheitsvermutung. Tätigkeiten, die aufgrund dieser Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, werden als nicht gleichwertig angesehen, sofern die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.“

Drei Folgerungen ergeben sich daraus, und keine davon entspricht dem, was der Vorschrift üblicherweise entnommen wird.

Erstens entscheidet der Vorbehalt am Ende des Satzes. Art. 157 AEUV und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Entgeltgleichheit sind höherrangiges Recht. Die Vermutung ist damit nach ihrem eigenen Wortlaut widerlegbar, und eine Tarifnorm, die gegen Art. 157 AEUV verstößt, fällt von Anfang an nicht unter sie.

Zweitens regelt die Norm die Gleichwertigkeit, nicht die Lücke. Sie sagt nicht, ein Entgeltunterschied sei gerechtfertigt. Sie sagt, zwei Tätigkeiten in unterschiedlichen Entgeltgruppen seien nicht zu vergleichen. Der Vergleich, auf den es nach der Richtlinie ankommt, ist an anderer Stelle definiert, nämlich als Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien eingeteilt sind. Eine tarifliche Entgeltgruppe ist ein anderer Gegenstand und kann diese Einteilung nicht ersetzen.

Drittens hängt die Norm an einem Berichtsregime, das es noch nicht gibt. In ihrer Antwort vom 8. Juli 2026 auf eine Kleine Anfrage hat die Bundesregierung mitgeteilt, das federführende Ministerium habe die erforderlichen Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre derzeit noch einzelne für die Umsetzung relevante Fragen. Am 12. Oktober 2026 liegt kein Referentenentwurf vor, und das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt unverändert in der Fassung der Änderung vom 5. Juli 2021.

3. Tarifbindung verkleinert das Entgeltgefälle. Unter die Schwelle bringt sie es nicht

Mit Tarifbindung geht ein kleineres Entgeltgefälle einher, und die Größenordnung dieses Effekts ist der Grund, warum das Argument plausibel klingt. Sie ist auch der Grund, warum es scheitert.

Im Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung lag das Entgeltgefälle bei Vollzeitbeschäftigten 2023 in Betrieben ohne Tarifvertrag bei 16 Prozent, im Verarbeitenden Gewerbe wie im Dienstleistungssektor. Mit Branchentarifvertrag betrug es 13 Prozent im Verarbeitenden Gewerbe und 7 Prozent im Dienstleistungssektor, mit Firmentarifvertrag 11 beziehungsweise 10 Prozent.

Die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 1 wird zwingend, wenn drei Voraussetzungen zusammentreffen. Die Berichterstattung weist in einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 Prozent aus, der Arbeitgeber hat diesen Unterschied nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt, und er hat ihm nicht innerhalb von sechs Monaten ab dem Tag der Berichterstattung abgeholfen. Jeder im Panel ausgewiesene Wert liegt über der Schwelle von 5 Prozent, also über der ersten dieser Voraussetzungen.

Der Vergleich ist nicht exakt, und er sollte auch nicht als exakt dargestellt werden. Es handelt sich um unbereinigte Gefälle auf Betriebsebene für Vollzeitbeschäftigte in Betrieben ab 50 Beschäftigten, nicht um die Kennzahlen, die Art. 9 je Gruppe von Arbeitnehmern verlangt. Sie sagen nichts über ein einzelnes Unternehmen. Was sie ausschließen, ist die Annahme, die Tarifbindung habe die Prüfung bereits erledigt.

4. Was die Expertenkommission klären konnte und was nicht

Die Privilegien in Darstellung 1 sind kein Redaktionsversehen, das die Umsetzung nebenbei beseitigt. Sie waren die am stärksten umstrittene Frage der Vorarbeiten, und die zuständige Kommission hat sie nicht entschieden.

Die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ hat ihren Abschlussbericht am 24. Oktober 2025 vorgelegt und am 7. November 2025 an das Bundesministerium übergeben. Die Randnummern 54 bis 61 behandeln die Privilegierung tarifgebundener Arbeitgeber, mit Blick auf Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 28 der Grundrechtecharta.

Ihre eigene Bilanz ist ungewöhnlich offen. Das Verhältnis von Entgeltgleichheit und Tarifautonomie und die konkrete Reichweite einer gesetzlichen Angemessenheitsvermutung konnten letztlich nicht gelöst werden. Eine Seite plädierte dafür, Tarifverträgen bis zu einer rechtskräftigen gegenteiligen Entscheidung zuzubilligen, dass sie mit Art. 157 AEUV im Einklang stehen. Eine zweite Gruppe hielt dieses Verständnis für unvereinbar mit dem Unionsrecht und der bisherigen Rechtsprechung, einzelne Mitglieder verwiesen dazu auf vorliegende Analysen von Tarifverträgen. Eine dritte Position war die genau umgekehrte, eine Vermutung sei erst nach einer positiven rechtlichen Entscheidung zulässig.

Wo sich Mehrheiten bildeten, gingen sie in Richtung der Arbeitgeber. Mehrheitlich sah die Kommission in tarifgebundenen Unternehmen kein betriebliches Mitbestimmungsrecht aus Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie, sofern der Tarifvertrag dieser Vorschrift entspricht, womit nach ihrem Vorschlag auch die Zusammenarbeit mit der betrieblichen Interessenvertretung bei der Einteilung der Gruppen entfiele. Mehrheitlich sprach sie sich für eine Angemessenheitsvermutung aus. Danach wäre das Auskunftsersuchen auf die Entgeltgruppe der auskunftsersuchenden Person beschränkt, und die Vergleichsgruppe für die Auskunft würde zunächst anhand dieser Entgeltgruppe gebildet. Korrigiert würde sie nur, wenn die auskunftsersuchende Person nachweist, dass die tarifliche Gruppenbildung Art. 4 Abs. 4 nicht entspricht. Zugleich sollte die Antwortfrist länger werden. Mit knapper Mehrheit schlug sie vor, tarifliche Regelungen, deren Anwendung gegen Art. 157 Abs. 1 AEUV verstößt, ihrer zwingenden Wirkung für die Zukunft zu entheben, beschränkt auf die diskriminierende Norm und nicht auf den gesamten Tarifvertrag.

Ein Detail des Berichts wiegt schwerer als jede dieser Empfehlungen. Der Kommissionsvorsitz hatte ein Beschlussverfahren zur schnellen höchstrichterlichen Klärung in Anlehnung an § 99 ArbGG erwogen und nicht weiterverfolgt, auch weil die letztverbindliche Entscheidungskompetenz ohnehin beim Europäischen Gerichtshof liegt. Ob ein deutsches Gesetz zu tariflichen Entgelten der Richtlinie entspricht, wird damit nicht in Berlin entschieden.

Nichts davon ist geltendes Recht. Es ist eine Empfehlung, kein Gesetzentwurf und keine Position der Bundesregierung. Ob etwas davon ins Gesetz gelangt, wird erst mit einem Entwurf sichtbar.

5. Erfüllt ein Tarifvertrag Art. 4 Abs. 4?

Von sich aus nicht, und der Grund hat mit Gewerkschaften nichts zu tun. Art. 4 Abs. 4 verlangt etwas Bestimmtes, nämlich Kriterien, die objektiv und geschlechtsneutral sind, mit der Arbeitnehmervertretung vereinbart, sofern es eine gibt, und die Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen, wobei relevante soziale Kompetenzen nicht unterbewertet werden dürfen. Eine tarifliche Einstufung erfüllt diesen Test in dem Umfang, in dem sie auf solchen Kriterien beruht und sie weiterhin anwendet.

Viele Einstufungssysteme sind für andere Zwecke entwickelt worden. Vergleichbarkeit in der Branche, Besitzstandsschutz und die Vermeidung von Konflikten sind legitime Gründe für den Aufbau einer Vergütungsstruktur, und keiner von ihnen erzeugt ein Dokument, das die Frage des Art. 4 Abs. 4 beantwortet. Die italienische Umsetzung zeigt die Spannung. Nach der Auswertung der ersten drei Umsetzungsgesetze durch Arbeitsrechtsberater bestimmt sie gleiche und gleichwertige Arbeit über die nationalen tariflichen Einstufungssysteme, und diese Einstufungen können in der Praxis zu weit gefasst sein, was ein gemessenes Gefälle eher vergrößert als erklärt.

Die nüchterne Betrachtung fällt günstiger aus als das, wovon Arbeitgeber meist ausgehen. Ein tarifgebundener Arbeitgeber verfügt über etwas, das ein nicht tarifgebundener nicht hat, nämlich ein schriftliches, verhandeltes Kriteriensystem, das der Prüfung durch die Gegenseite am Verhandlungstisch standgehalten hat. Das ist ein echter Vorsprung bei Art. 4 Abs. 4. Was fehlt, ist in der Regel die Zuordnung dieser Kriterien zu den vier genannten Dimensionen und jeder Nachweis, dass soziale Kompetenzen überhaupt gewichtet wurden.

6. Was zu tun ist, in dieser Reihenfolge

1. Klären, ob Tarifbindung oder Tarifanwendung im Sinne des Gesetzes vorliegt. Die deutschen Privilegien hängen an diesen beiden Definitionen, und die Expertenkommission hat vorgeschlagen, sie beizubehalten und die Privilegien beiden Gruppen zu gewähren.
2. Das Einstufungssystem aus dem Tarifvertrag herauslösen und seine Kriterien als Kriterien aufschreiben, getrennt von den Entgeltgruppen, die sie erzeugen. Existieren die Kriterien nur als Beschreibung einer Entgeltgruppe, ist das die erste Lücke.
3. Jedes Kriterium den vier Dimensionen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zuordnen. Festhalten, zu welcher Dimension kein Kriterium vorliegt. Diese Liste ist das Risiko aus Art. 4 Abs. 4, und sie ist kurz genug für eine Vorlage an den Betriebsrat.
4. Die Kriterien auf geschlechtsbezogene Gewichtung prüfen. Zu suchen ist das Muster, in dem körperliche Belastung ohne Gegenstück für Konzentration, Betreuungsverantwortung oder soziale Anforderung auftritt, denn Art. 4 Abs. 4 nennt soziale Kompetenzen ausdrücklich.
5. Die Vergleichsgruppen aus den Kriterien bilden und erst danach prüfen, was das mit den Entgeltgruppen macht. Überspannt eine Gruppe zwei Entgeltgruppen, liegt darin die Frage des Art. 4 Abs. 4 und kein Zuordnungsfehler.
6. Die Kennzahlen des Art. 9 je Gruppe berechnen, bevor das erste Berichtsjahr abgeschlossen ist, nicht danach. Die 5 Prozent des Art. 10 werden je Gruppe von Arbeitnehmern gemessen, und eine unternehmensweite Zahl sagt nicht, ob sie erreicht sind.
7. Was unerklärt bleibt, in die nächste Tarifrunde tragen statt in eine einseitige Korrektur. Art. 13 ist die Stelle, an der die Richtlinie den strukturellen Teil erwartet, und eine dokumentierte Revision der Kriterien hält länger als eine einmalige Anpassung.

Die Frage, die einem deutschen Arbeitgeber gestellt wird, lautet nicht, ob seine Vergütungsstruktur verhandelt wurde. Sie lautet, ob die Kriterien hinter dieser Struktur Dimension für Dimension dargelegt und als geschlechtsunabhängig belegt werden können. Mit einem Tarifvertrag fällt diese Antwort leichter als mit einem undokumentierten Raster aus der Geschäftsleitung, weil die Kriterien bereits vorliegen und mit der anderen Seite abgestimmt sind. Beantwortet ist sie damit nicht.