Wie ist der Stand der deutschen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Ein Briefing für Arbeitgeber

Deutschland gehört zu den EU-Mitgliedstaaten, die die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) noch nicht in nationales Recht umgesetzt haben. Die Umsetzungsfrist ist der 7. Juni 2026. Zum Stand 30. März 2026 hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) noch keinen Referentenentwurf veröffentlicht.

Für deutsche Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten entsteht damit ein konkretes Planungsproblem: Der erste Gender-Pay-Gap-Bericht ist zum 7. Juni 2027 fällig, aber der Berichtsrahmen ist formal noch nicht festgelegt. Dieser Artikel legt dar, was bekannt ist, was sich seit März 2026 geändert hat und was Arbeitgeber jetzt tun sollten.

Wo der deutsche Umsetzungsprozess steht

Der deutsche Gesetzgebungsprozess hat eine formale Stufe abgeschlossen: Im Juli 2025 hat die Bundesregierung die Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" eingesetzt. Die Kommission hat ihren Abschlussbericht am 24. Oktober 2025 eingereicht und ihn der Bundesministerin am 7. November 2025 vorgestellt.

Das BMFSFJ ist für die Erstellung des eigentlichen Referentenentwurfs auf Basis dieser Empfehlungen zuständig. Dieser Entwurf war zum 30. März 2026 noch nicht veröffentlicht.

Die Umsetzungsfrist ist der 7. Juni 2026. Da weniger als zehn Wochen verbleiben und noch kein Referentenentwurf vorliegt, haben mehrere arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzleien offen auf das Risiko einer Fristversäumnis durch Deutschland hingewiesen.

Was sich seit Anfang März 2026 wesentlich verändert hat, ist nicht der Gesetzgebungszeitplan. Es ist die parallele Veröffentlichung praktischer Umsetzungsinfrastruktur durch das BMFSFJ. Das Ministerium veröffentlicht nun aktiv Instrumente, die Arbeitgebern helfen sollen, Entgeltgleichheitsprüfungen im Einklang mit der EU-Richtlinie durchzuführen — noch bevor das nationale Gesetz vorliegt.

Die neuen Umsetzungsinstrumente des BMFSFJ

Das BMFSFJ hat auf seiner Website unter der Rubrik „Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit" eine Reihe von Instrumenten veröffentlicht. Diese sind kein Ersatz für das nationale Gesetz, aber sie sind das bisher deutlichste Signal dafür, wie die Bundesregierung die Einhaltung in der Praxis erwartet.

Der überarbeitete EG-Check ist aus einem spezifischen Grund bedeutsam: Er ist das kostenlose Tool der Bundesregierung, nun explizit auf die Richtlinie 2023/970 abgestimmt. Sein GleichWertCheck-Modul bietet eine strukturierte Methodik zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung, die die analytische Grundlage für die Bildung von Vergleichsgruppen nach Artikel 4 Absatz 4 bildet. Arbeitgeber, die ihre Methodik auf EG-Check aufbauen, bauen auf dem Standard, den das Ministerium anerkannt hat.

Key takeaway: Das BMFSFJ baut die praktische Compliance-Architektur auf, bevor das Gesetz fertiggestellt ist. Arbeitgeber, die diese Instrumente jetzt nutzen, haben einen Vorsprung — und ihre Methodik wird vertretbar sein.

Was die Expertenkommission empfohlen hat

Der Abschlussbericht der Kommission bleibt das bisher klarste Signal dafür, wie das deutsche Umsetzungsgesetz voraussichtlich strukturiert sein wird.

Das sind Empfehlungen, kein Gesetz. Die Kommission wurde jedoch explizit eingesetzt, um dem Gesetzgebungsprozess eine politische Richtung zu geben, und ihre Mehrheitspositionen spiegeln wider, was die Bundesregierung am wahrscheinlichsten übernehmen wird.

Die noch offenen Fragen

Rentenansprüche. Die Entgeltdefinition der Richtlinie ist weit genug gefasst, um Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung einzuschließen. Die Kommission hat keine abschließende Position eingenommen. Wenn sie ausgeschlossen werden, berichten Unternehmen eine engere Entgeltzahl; wenn sie einbezogen werden, wird die Datenerhebungspflicht erheblich komplexer.

Die Tarifvertrag-Vermutung. Die Kommission war gespalten, ob tariflich vereinbarte Vergütungssysteme eine Vermutung der Angemessenheit genießen sollten, die tarifvertragsgebundene Arbeitgeber vor gemeinsamen Bewertungen nach Artikel 10 schützt. Freshfields hat darauf hingewiesen, dass eine vollständige Vermutung der Angemessenheit wahrscheinlich nicht EU-rechtskonform ist. Das endgültige Gesetz muss hier sorgfältig abwägen.

Die Überwachungsbehörde. Die Richtlinie verlangt von jedem Mitgliedstaat die Benennung einer zuständigen Überwachungsstelle. Deutschland hat noch nicht angegeben, welche Behörde diese Rolle übernehmen wird, und Bußgeldbeträge sind noch nicht definiert.

Der Berichtszeitplan: was feststeht und was nicht

Die erste Berichtsfrist zum 7. Juni 2027 ist durch die Richtlinie vorgegeben und wird durch Verzögerungen bei der deutschen Umsetzung nicht berührt. Was das deutsche Gesetz regeln wird, sind das genaue Berichtsformat, die Überwachungsbehörde, die Bußgeldstruktur und die genauen Regeln zur Bildung von Vergleichsgruppen.

Was Arbeitgeber tun sollten, solange das Gesetz noch aussteht

Das Fehlen eines deutschen Umsetzungsgesetzes schafft kein Vorbereitungsfenster. Es nimmt eines weg. Die Kernpflichten sind durch die Richtlinie definiert, und die Empfehlungen der Kommission sowie die neuen BMFSFJ-Instrumente bestätigen die Richtung. Drei Maßnahmen sind jetzt vorrangig.

1. Starten Sie Ihre Entgeltdatenprüfung mit EG-Check. Das überarbeitete EG-Check-Tool, nun auf die Richtlinie 2023/970 abgestimmt, steht kostenlos unter eg-check.de zur Verfügung. Das begleitende Praxishandbuch bietet eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für eine vollständige Entgeltgleichheitsprüfung. Dies ist der zugänglichste, rechtlich verankerte Ausgangspunkt, der derzeit auf Deutsch verfügbar ist. Arbeitgeber, die diese Analyse vor der Veröffentlichung des Referentenentwurfs abschließen, haben einen Vorsprung gegenüber dem endgültigen Berichtsformat.
2. Prüfen Sie Ihre Tarifvertragsposition, nehmen Sie aber nicht an, dass sie die Pflicht beseitigt. Wenn Ihre Belegschaft durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist, legen die Empfehlungen der Kommission nahe, dass einige Vereinfachungen wahrscheinlich sind. Die Vermutung der Angemessenheit wurde jedoch explizit nicht gelöst, und Freshfields hat darauf hingewiesen, dass eine vollständige EU-Rechtskonformität einer solchen Vermutung fraglich ist. Gehen Sie davon aus, dass die Kernberichtspflichten nach Artikel 9 in vollem Umfang gelten, bis das Gesetz etwas anderes klarstellt.
3. Binden Sie Ihren Betriebsrat zur Methodik ein, nicht erst zu den Ergebnissen. Die Kommission hat bestätigt, dass Betriebsräte die zuständigen Arbeitnehmervertreter für gemeinsame Entgeltbewertungen sind. Im Rahmen bestehender BetrVG-Mitbestimmungsrechte ist die Beteiligung des Betriebsrats an der Definition von Arbeitsbewertungskriterien bereits etabliert. Diesen Dialog jetzt zu beginnen — bevor der erste Bericht Lücken aufzeigt — reduziert das Risiko von Verfahrensstreitigkeiten nach Artikel 10.

Der Bericht ist nicht von dem Gesetz abhängig

Der wichtigste strukturelle Punkt für deutsche Arbeitgeber: Die Berichtsfrist zum 7. Juni 2027 ist eine Richtlinienpflicht, keine Pflicht aus nationalem Recht. Sie wird nicht verschoben, weil Deutschland zu spät umgesetzt hat.

Das deutsche Umsetzungsgesetz wird die administrativen Details regeln: wo der Bericht einzureichen ist, wie die Bußgeldstruktur aussieht und wie tarifvertragsgebundene Arbeitgeber an den Rändern behandelt werden. Es wird die zugrundeliegende Entgeltgleichheitsposition eines einzelnen Unternehmens nicht lösen.

Was die Veröffentlichung von EG-Check, COMPASS-W und ZERT:Equal durch das BMFSFJ bestätigt: Die Bundesregierung erwartet, dass Arbeitgeber jetzt mit dieser Arbeit beginnen. Die Infrastruktur wird parallel zur Gesetzgebung aufgebaut. Unternehmen, die sich frühzeitig damit befassen, starten nicht bei null, wenn der Referentenentwurf schließlich vorliegt.