In fünf Mitgliedstaaten gilt bereits ein Entgelttransparenzgesetz, Deutschland hat keinen Referentenentwurf vorgelegt. Wer beiderseits dieser Linie Personal hat, arbeitet mit zwei Zeitplänen, nicht mit einem.

Eine deutsche Gruppe mit 720 Beschäftigten in Deutschland, 180 in Italien, 140 in Polen, 60 in Griechenland und 50 in Irland hat keinen einheitlichen Stichtag für die Entgelttransparenz. Sie hat fünf. Drei davon laufen bereits, und der größte Teil der Belegschaft sitzt ausgerechnet in dem Land, das sein Gesetz noch nicht geschrieben hat.

Die meisten Vorbereitungsprojekte sind umgekehrt aufgebaut. Sie gehen von der Richtlinie aus, setzen den 7. Juni 2027 als Termin und behandeln die nationale Umsetzung als Detail, das man später nachträgt. Für eine Gruppe mit Gesellschaften in mehreren Mitgliedstaaten ist diese Reihenfolge falsch. Maßgeblich für eine Tochtergesellschaft ist der Termin des Landes, in dem sie Personal beschäftigt, und mehrere dieser Termine sind bereits verstrichen.

1. Warum Sie nicht die Richtlinie verpflichtet, sondern nationales Recht

Artikel 34 Abs. 1 verlangte von den Mitgliedstaaten, die erforderlichen Rechtsvorschriften bis zum 7. Juni 2026 in Kraft zu setzen. Eine Richtlinie richtet sich an Staaten, nicht an private Arbeitgeber. Wo ein Staat umgesetzt hat, ist das nationale Gesetz der maßgebliche Text, und dieses Gesetz wenden Aufsichtsbehörde, Arbeitnehmervertretung und Gericht an. Wo ein Staat nicht umgesetzt hat, gelten die neuen Pflichten für private Arbeitgeber noch nicht, während das bestehende nationale Entgeltgleichheitsrecht unverändert weitergilt.

Daraus ergibt sich die Lage, in der die meisten mittelständischen Gruppen derzeit sind. Für die italienische Tochter gilt das Gesetzesdekret Nr. 96 vom 7. Mai 2026, in Kraft seit dem 7. Juni 2026. Für die griechische Tochter gilt das Gesetz 5316/2026, veröffentlicht am 6. Juli 2026, dessen operative Pflichten am 1. November 2026 beginnen. Für die deutsche Muttergesellschaft gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017, weil nichts es abgelöst hat.

Die unterbliebene Mitteilung von Umsetzungsmaßnahmen ist der übliche Auslöser für ein Verfahren nach Artikel 258 AEUV, das mit einem Aufforderungsschreiben beginnt. In den bis zum 21. September 2026 veröffentlichten Vertragsverletzungspaketen haben wir zu dieser Richtlinie nichts gefunden. Für Arbeitgeber ist das weniger bedeutsam, als es klingt. Der Druck aus Brüssel beeinflusst, wann ein nationales Gesetz kommt. Er ändert nichts daran, dass das italienische und das griechische Gesetz bereits gelten.

2. Die Richtlinie ist ein Mindestniveau, und jeder Staat baut darauf anders auf

Artikel 1 beschreibt die Richtlinie als Regelwerk mit Mindestanforderungen. Artikel 27 enthält die beiden Regeln, die daraus folgen. Die Mitgliedstaaten dürfen günstigere Vorschriften einführen oder beibehalten, und die Umsetzung darf nicht zum Anlass genommen werden, das in einem Land erreichte Schutzniveau abzusenken.

Beide Hälften sind für grenzüberschreitend tätige Arbeitgeber praktisch bedeutsam. Die erste bedeutet, dass nationales Recht weiter gehen darf. Das deutlichste aktuelle Beispiel ist Frankreich, dessen Entwurf sieben Kennzahlen bereits Arbeitgebern ab 50 Beschäftigten abverlangen würde, während die niedrigste Berichtsschwelle der Richtlinie erst bei 100 beginnt. Das griechische Gesetz ergänzt eigene Anforderungen an schriftliche Vergütungsstrukturen, an Abhilfefristen und an die Durchsetzung, die die Richtlinie nicht verlangt. Die zweite bedeutet, dass die Umsetzung kein Grund ist, ein bestehendes Regime zurückzunehmen. Irland ist der klarste Fall. Die dortige Berichtspflicht erfasst bereits Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten, und die Umsetzung rechtfertigt es nicht, sie einzuschränken.

Praktisch führt die Frage „Sind wir richtlinienkonform?“ deshalb nicht weiter. Die Richtlinie ist kein Maßstab, an dem sich ein Arbeitgeber messen lassen kann. Sie ist der kleinste gemeinsame Nenner von 27 Maßstäben, von denen jeder darüber liegen darf.

3. Welches nationale Recht gilt für welchen Teil der Belegschaft?

Für die meisten Gruppen ist die Antwort einfacher als befürchtet, und die Schwierigkeiten konzentrieren sich auf wenige Fälle.

Nach der Richtlinie beginnen die Berichtsschwellen bei 100 Beschäftigten. Arbeitgeber ab 250 und Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten erstmals zum 7. Juni 2027, Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten erstmals 2031. Die Pflicht trifft den Arbeitgeber. In einer Gruppe ist das in der Regel jede einzelne Gesellschaft, die Personal beschäftigt, und zwar nach dem Recht des Mitgliedstaats, in dem sie es tut. Eine deutsche GmbH mit italienischer Tochter hat zwei Arbeitgeber, nicht eine einzige Belegschaft, und die Pflichten der italienischen Gesellschaft werden in Italien gezählt, terminiert und gemeldet. Für das einzelne Arbeitsverhältnis bestimmt sich das anwendbare Recht nach der Rom-I-Verordnung. Haben die Parteien keine Rechtswahl getroffen, gilt das Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus die beschäftigte Person gewöhnlich arbeitet, und eine Rechtswahl darf ihr den zwingenden Schutz dieses Staates nicht entziehen. Grenzüberschreitende Konstellationen und ortsunabhängiges Arbeiten sind deshalb einzeln zu prüfen und nicht pauschal zuzuordnen.

Zwei Komplikationen sollte man einplanen. Die erste ist die Größe. Weil je Arbeitgeber gezählt wird, kann eine Gruppe mit 400 Beschäftigten aus fünf Gesellschaften bestehen, die jede für sich unterhalb der niedrigsten Berichtsschwelle liegen, und eine Umstrukturierung kann eine Gesellschaft ungewollt über eine Schwelle heben. Die zweite betrifft den Vergleich. Er endet nicht an der Gesellschaftsgrenze. Legt eine einheitliche Quelle die Entgeltbedingungen mehrerer Gesellschaften fest, reicht der Vergleich über genau die Grenze hinweg, an der der Bericht aufhört. Wer die Berichtspflicht aufteilt, teilt damit nicht auch das Risiko bei der Entgeltgleichheit.

4. Was einheitlich ist und was nicht

Die Reihenfolge wird offensichtlich, sobald man zwei Dinge auseinanderhält. Der analytische Kern steht in der Richtlinie und kommt in jeder Umsetzung an. Die administrative Hülle ist national, und genau sie lässt sich nicht zentral entwerfen.

5. Was das Warten auf das deutsche Gesetz kostet

Das Argument für das Abwarten klingt zunächst vernünftig. Deutschland hat keinen Entwurf vorgelegt, die Empfehlungen der Expertenkommission sind kein Gesetz, und wer auf einen nicht existierenden Text hin baut, baut möglicherweise das Falsche.

Für eine Gruppe trägt das Argument aus drei Gründen nicht. Erstens hängen die Pflichten, die anderswo bereits laufen, überwiegend weder an der Größe noch am Bericht. Dazu zählen Entgeltangaben im Bewerbungsverfahren, das Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt und das Ende der Verschwiegenheitsklauseln. Das sind Änderungen an Prozessen und internen Regelungen, und sie fallen in jedem Land gleich aus. Zweitens richtet sich der längste Teil der Arbeit, nämlich belastbare Vergleichsgruppen zu bilden, nach den Kriterien der Richtlinie selbst und ändert sich nicht, wenn der deutsche Text kommt. Drittens hat eine Gruppe, die in Italien bereits einen ordnungsgemäßen Bericht erstellt hat, eine erprobte Methode, und der deutsche Bericht ist dann der zweite Durchlauf, nicht der erste.

6. Was daraus folgt

1. Erst die Übersicht der Gesellschaften, dann der Projektplan. Gesellschaft, Land, Beschäftigtenzahl mit genanntem Stichtag und genannter Zählweise, nationaler Umsetzungsstand. Aus diesem Dokument leitet sich die gesamte Reihenfolge ab, und die wenigsten Gruppen haben es.
2. Pflichten in größenabhängige und größenunabhängige trennen. Transparenz im Bewerbungsverfahren, das Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt, das Ende der Verschwiegenheitsklauseln und das Auskunftsrecht gelten unabhängig von der Beschäftigtenzahl, sobald nationales Recht in Kraft ist. Das sind die sofortigen Punkte.
3. Den Starttermin des Programms am frühesten verbindlichen nationalen Termin ausrichten, nicht am 7. Juni 2027. Für eine DACH-Gruppe mit einer italienischen, griechischen, polnischen oder estnischen Gesellschaft liegt dieser Termin bereits in der Vergangenheit.
4. Methode vereinheitlichen, Ergebnis je Land anpassen. Ein Arbeitsbewertungssystem, ein Entgeltbegriff, ein Kennzahlensatz. Meldeweg, Format, Schwellen und Sprache je Land.
5. Den Abstand jeder Gesellschaft zur nächsten Schwelle prüfen. Gezählt wird je Arbeitgeber, und eine Gesellschaft dicht unter einer Schwelle sollte für die höhere Größenklasse geplant werden.
6. Den Umsetzungsstand laufend verfolgen, nicht einmalig erheben. Griechenland und Estland sind im Sommer weitergekommen, und Frankreich, Rumänien, Finnland und Tschechien haben derzeit Entwürfe im Parlament. Was Sie heute zu den Niederlanden, Spanien oder Deutschland notieren, gilt nur kurz.
7. Die Methode je Land dokumentieren, während Sie sie festlegen. Hat ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, kommt es im Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung zur Beweislastumkehr zu seinen Lasten. Die Dokumentation ist die Verteidigung, und sie lässt sich leichter mitschreiben als später rekonstruieren.

Der Gedanke an einen einzigen Stichtag war für Gruppen mit Gesellschaften in mehreren Ländern nie zutreffend, und er taugt inzwischen nicht einmal mehr als Näherung. Den Starttermin setzt das früheste Land, die Methode setzt die Richtlinie, und die Meldung setzen 27 nationale Gesetze, die nacheinander in Kraft treten. Wer in dieser Reihenfolge vorgeht, wird 2027 melden. Wer auf Berlin wartet, wird 2027 anfangen.