Das EntgTranspG ist gescheitert. Die EU-Richtlinie wird es nicht. Was deutsche Arbeitgeber jetzt wissen müssen.

Deutschland hat seit 2017 ein Gesetz zur Entgelttransparenz. Es heißt Entgelttransparenzgesetz, kurz EntgTranspG. Es sollte den Gender Pay Gap schließen, indem es Beschäftigten das Recht einräumte zu erfahren, was ihre Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts verdienen.

Neun Jahre später liegt der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland bei 16 %. Der bereinigte Wert, der strukturelle Unterschiede wie Berufswahl und Arbeitszeit herausrechnet, verharrt seit Inkrafttreten des Gesetzes unverändert bei 6 %. Nach nahezu jedem Maßstab hat das EntgTranspG sein Versprechen nicht erfüllt.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ersetzt dieses Rahmenwerk durch etwas grundlegend anderes: verpflichtende Berichterstattung, umgekehrte Beweislast, strukturierte Sanktionen und eine Arbeitsbewertungsmethodik, die in EU-weiten Standards verankert ist. Deutsche Arbeitgeber, die Entgelttransparenz bislang mit dem gelegentlichen Auskunftsersuchen gleichgesetzt haben, werden feststellen, dass sich die Spielregeln vollständig geändert haben.

Warum das EntgTranspG gescheitert ist

Das EntgTranspG gab Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden das Recht, Auskunft über den Medianverdienst von Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Tätigkeiten zu verlangen. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten waren zudem verpflichtet, interne Entgeltprüfungen durchzuführen und Berichte zur Entgeltgleichheit zu veröffentlichen.

Die Logik war klar: Transparenz erzeugt Handlungsdruck. Wenn Beschäftigte Entgeltlücken sehen können, werden Unternehmen sie schließen. In der Praxis ist davon fast nichts eingetreten.

Der Wirksamkeitsbericht der Bundesregierung identifizierte mehrere strukturelle Schwächen. Erstens lagen die Schwellenwerte zu hoch. Die 200-Mitarbeitenden-Grenze für Auskunftsansprüche schloss die große Mehrheit der deutschen Unternehmen aus. Die 500-Mitarbeitenden-Grenze für Berichtspflichten bedeutete, dass weniger als 2.000 Unternehmen in Deutschland jemals einen Entgeltgleichheitsbericht veröffentlichen mussten.

Zweitens lag die gesamte Handlungslast bei den Beschäftigten. Um von einer Entgeltlücke zu erfahren, mussten sie einen förmlichen schriftlichen Antrag stellen, eine gültige Vergleichsgruppe benennen und dann selbst entscheiden, was mit der Information geschehen soll. Eine Umkehr der Beweislast gab es nicht. Bestand eine Lücke, musste die betroffene Person weiterhin nachweisen, dass diese geschlechtsbedingt war.

Drittens fehlten wirksame Sanktionen. Unternehmen, die Auskunftsersuchen nicht beantworteten oder ihre Berichtspflichten vernachlässigten, drohten keinerlei Konsequenzen. Compliance war de facto freiwillig.

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert

Die Richtlinie ändert das EntgTranspG nicht. Sie ersetzt die gesamte Compliance-Architektur. Deutsche Arbeitgeber sollten fünf strukturelle Veränderungen verstehen.

1. Die Berichtsschwelle sinkt auf 100 Beschäftigte

Unter dem EntgTranspG waren nur Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten berichtspflichtig. Die Richtlinie senkt diese Grenze auf 100 und bringt schätzungsweise 10.000 bis 15.000 weitere deutsche Unternehmen in den Geltungsbereich. Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten. Unternehmen zwischen 100 und 249 alle drei Jahre.

2. Die Beweislast kehrt sich um

Dies ist die folgenreichste Änderung. Nach dem EntgTranspG mussten Beschäftigte, die eine Entgeltlücke entdeckten, nachweisen, dass diese geschlechtsbedingt war. Nach Artikel 18 der Richtlinie muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Kann ein Unternehmen nicht belegen, dass Entgeltunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, wird rechtlich vermutet, dass Diskriminierung stattgefunden hat.

Für Unternehmen ohne strukturierte, dokumentierte Arbeitsbewertungsmethodik entsteht durch diese Beweislastumkehr ein unmittelbares Prozessrisiko.

3. Artikel 10 schafft einen verpflichtenden Abhilfemechanismus

Zeigt eine Vergleichsgruppe einen bereinigten Gender Pay Gap von 5 % oder mehr, den der Arbeitgeber nicht mit objektiven Faktoren begründen kann, verlangt die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen. Diese muss innerhalb von sechs Monaten abgeschlossen werden und einen Abhilfeplan hervorbringen. Ein vergleichbarer Mechanismus existiert im EntgTranspG nicht.

4. Sanktionen werden verbindlich

Das EntgTranspG sah keine Bußgeldvorschriften vor. Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, Sanktionen festzulegen, die „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sind (Artikel 23). Die konkreten Bußgeldhöhen für Deutschland hängen vom Umsetzungsgesetz ab (das noch nicht vorliegt). Darüber hinaus begründet die Richtlinie individuelle Entschädigungsansprüche nach Artikel 16, einschließlich Gehaltsnachzahlungen, vorenthaltener Boni und Ersatz immaterieller Schäden.

5. Gehaltstransparenz bei der Einstellung wird verpflichtend

Artikel 5 der Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, die Gehaltsspanne für eine Stelle entweder in der Stellenanzeige oder vor dem Erstgespräch offenzulegen. Fragen nach der bisherigen Gehaltshistorie von Bewerberinnen und Bewerbern sind untersagt. Eine vergleichbare Pflicht kennt das EntgTranspG nicht.

Zeitplan der deutschen Umsetzung: Was wir wissen

Die Bundesregierung setzte im Juli 2025 eine Expertenkommission zur Umsetzung ein. Die Kommission legte ihren Abschlussbericht im November 2025 vor. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) erarbeitet auf dieser Grundlage den Referentenentwurf.

Stand 25. Mai 2026 liegt dieser Referentenentwurf nicht vor. Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026, in weniger als zwei Wochen. Deutschland wird diese Frist mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit verpassen.

Das Verpassen der Frist bedeutet nicht, dass die Richtlinie irrelevant wird. Zwei Dinge geschehen. Erstens kann die Europäische Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland einleiten. Zweitens, und für Arbeitgeber unmittelbar relevanter: Die Bestimmungen der Richtlinie können für öffentliche Arbeitgeber ab dem 8. Juni 2026 unmittelbare Wirkung entfalten. Für private Arbeitgeber werden deutsche Gerichte voraussichtlich bestehendes Arbeitsrecht im Lichte der Richtlinienziele auslegen (sogenannte richtlinienkonforme Auslegung), wodurch sich das rechtliche Umfeld auch vor Verabschiedung des Umsetzungsgesetzes verschärft.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten: Fünf Vorbereitungsschritte

Auf den Referentenentwurf zu warten, ist keine Strategie. Der Kern der Pflichten ergibt sich bereits aus dem Richtlinientext, dem EIGE-Toolkit zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung (veröffentlicht März 2026) und dem überarbeiteten EG-Check Praxishandbuch des BMFSFJ. Das Umsetzungsgesetz wird Bußgeldhöhen und die Aufsichtsbehörde festlegen. An den Kernpflichten wird es nichts ändern.

1. Vergütungsdaten kartieren. Alle Entgeltbestandteile (Grundgehalt, variable Vergütung, Boni, Überstundenvergütung, Sachbezüge) in einem einzigen, strukturierten Datensatz zusammenführen. Artikel 3 der Richtlinie definiert „Entgelt“ bewusst weit. Wenn Ihre Daten in getrennten Tabellen über HR, Finanzen und Gehaltsabrechnung verstreut sind, beginnen Sie mit einem einheitlichen Vergütungsregister.
2. Eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertungsmethodik einführen. Artikel 4 der Richtlinie verlangt, dass Arbeitgeber objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zur Entgeltfestlegung verwenden. Das EIGE-Toolkit (März 2026) liefert den offiziellen Vier-Faktoren-Rahmen der EU: Kenntnisse, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Übernehmen oder angleichen Sie Ihre Methodik jetzt.
3. Entgeltlücken berechnen. Ermitteln Sie die sieben Pflichtkennzahlen nach Artikel 9: Gesamtgender Pay Gap (Mittelwert und Median), Lücke bei variabler Vergütung, Anteil der Beschäftigten mit variabler Vergütung nach Geschlecht, Anteil in jedem Entgeltquartil nach Geschlecht sowie die Entgeltlücke nach Vergleichsgruppe. Identifizieren Sie, welche Kategorien die 5-%-Schwelle überschreiten.
4. Auf gemeinsame Entgeltbewertungen nach Artikel 10 vorbereiten. Für jede Vergleichsgruppe mit einem Gap ab 5 %, den Sie nicht mit objektiven Faktoren begründen können, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen innerhalb von sechs Monaten erforderlich. Dokumentieren Sie Ihre Rechtfertigungsgründe schon jetzt, damit Sie nicht bei null anfangen, wenn die Pflicht greift.
5. Einstellungsprozesse überprüfen. Stellen Sie sicher, dass alle Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne enthalten oder dass Bewerbende die Gehaltsspanne vor dem Erstgespräch erhalten. Streichen Sie Fragen zur bisherigen Gehaltshistorie aus Ihrem Bewerbungsprozess. Schulen Sie Hiring Manager zu den neuen Anforderungen.

Die Betriebsratsdimension

Deutsche Arbeitgeber stehen vor einer zusätzlichen Komplexitätsebene, die Unternehmen in anderen EU-Mitgliedstaaten nicht kennen: dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Nach §87 BetrVG unterliegt die Einführung oder Änderung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Entgelttransparenz-Tools, die individuelle Beschäftigtendaten verarbeiten, lösen dieses Mitbestimmungsrecht aus. Arbeitgeber, die eine Softwarelösung für die Entgeltlückenanalyse einführen möchten, sollten den Betriebsrat frühzeitig einbinden. Der wirksamste Ansatz ist die Implementierung rollenbasierter Zugriffskontrollen, die den Zugriff auf Individualdaten auf autorisiertes HR-Personal beschränken, während der Betriebsrat aggregierte Auswertungen erhält. Damit wird sowohl dem berechtigten Anliegen des Betriebsrats nach Schutz vor individueller Überwachung als auch der Compliance-Pflicht des Arbeitgebers Rechnung getragen.

Die Kosten des Abwartens

Das sachliche Argument für sofortiges Handeln ist eindeutig. Der Aufbau einer belastbaren Vergütungsstruktur erfordert einen vollständigen Zyklus: Datenerhebung, Arbeitsbewertung, Lückenberechnung, Rechtfertigungsanalyse und (wo nötig) Abhilfemaßnahmen. Für die meisten mittelständischen Unternehmen dauert dies sechs bis zwölf Monate.

Unternehmen, die im dritten Quartal 2026 beginnen, haben einen vollständigen Zyklus vor der Berichtsfrist im Juni 2027. Unternehmen, die auf das deutsche Umsetzungsgesetz warten (das frühestens Ende 2026 verabschiedet werden dürfte), haben bestenfalls wenige Monate. Das reicht nicht, um eine Methodik aufzubauen, geschweige denn Entgeltlücken zu beseitigen.

Auch das finanzielle Risiko ist real. Artikel 16 der Richtlinie gewährt Beschäftigten bei festgestellter Entgeltdiskriminierung einen Anspruch auf vollständige Entschädigung, einschließlich Gehaltsnachzahlungen und immateriellen Schadensersatzes. Bei umgekehrter Beweislast werden Unternehmen, die kein strukturiertes, geschlechtsneutrales Arbeitsbewertungsverfahren dokumentieren können, Klagen nur schwer abwehren können.

Häufig gestellte Fragen

Gilt das EntgTranspG noch?

Ja, bis das Umsetzungsgesetz in Kraft tritt. In der Praxis wird das EntgTranspG durch die neue nationale Gesetzgebung zur Umsetzung der Richtlinie abgelöst. Unternehmen sollten sich auf die Anforderungen der Richtlinie vorbereiten, die in jeder Dimension strenger sind.

Wir haben weniger als 250 Beschäftigte. Betrifft uns das?

Wenn Sie 100 oder mehr Beschäftigte haben, unterliegen Sie Berichtspflichten (alle drei Jahre). Bei weniger als 100 Beschäftigten besteht keine Berichtspflicht, aber einzelne Beschäftigte behalten das Recht auf Entgeltauskunft, und die Beweislastumkehr gilt unabhängig von der Unternehmensgröße für alle Arbeitgeber.

Können wir den bestehenden EG-Check zur Compliance nutzen?

Das BMFSFJ hat im März 2026 ein überarbeitetes EG-Check Praxishandbuch veröffentlicht, das auf die Richtlinie 2023/970 abgestimmt ist. Dies ist ein nützlicher Ausgangspunkt, ersetzt aber nicht die Notwendigkeit eines systematischen, technologiegestützten Compliance-Prozesses, insbesondere für Unternehmen mit mehreren Jobfamilien und komplexen Vergütungsstrukturen.

Was passiert, wenn Deutschland die Frist im Juni 2026 verpasst?

Die materiellen Anforderungen der Richtlinie bleiben verbindlich. Für öffentliche Arbeitgeber können bestimmte Bestimmungen unmittelbar gelten. Für private Arbeitgeber werden Gerichte voraussichtlich bestehendes deutsches Arbeitsrecht richtlinienkonform auslegen. Die Berichtsfrist im Juni 2027 ergibt sich aus der Richtlinie selbst und verschiebt sich nicht.