Was ist die Richtlinie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970/EU) trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Sie verpflichtet Arbeitgeber in allen EU-Mitgliedstaaten dazu, Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern zu messen, zu berichten und, wenn Lücken definierte Schwellenwerte überschreiten, zu beheben. Sie gilt sowohl für Arbeitgeber des öffentlichen als auch des privaten Sektors.
Die Richtlinie baut auf dem Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit auf, der seit dem Vertrag von Rom geltendes EU-Recht ist. Neu ist der verpflichtende Berichtsrahmen, das individuelle Recht auf Entgeltinformationen, die Umkehr der Beweislast in Diskriminierungsverfahren und die Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung.
Für wen gilt sie?
| Unternehmensgröße | Pflicht | Erste Berichtsfrist |
|---|---|---|
| 250 oder mehr Beschäftigte | Vollständige Berichtspflicht: alle 7 Artikel-9-Kennzahlen | 7. Juni 2027 |
| 150 bis 249 Beschäftigte | Vollständige Berichtspflicht: alle 7 Artikel-9-Kennzahlen | 7. Juni 2027 |
| 100 bis 149 Beschäftigte | Vollständige Berichtspflicht: alle 7 Artikel-9-Kennzahlen | 7. Juni 2031 |
| Weniger als 100 Beschäftigte | Keine Berichtspflicht. Individuelle Auskunftsrechte gelten für alle Beschäftigten unabhängig von der Unternehmensgröße. | Nicht anwendbar |
Wichtige Daten
| Datum | Ereignis |
|---|---|
| 6. Juni 2023 | Richtlinie tritt in Kraft |
| 7. Juni 2026 | Umsetzungsfrist der Mitgliedstaaten: nationales Gesetz muss vorliegen |
| 7. Juni 2027 | Erster Gender-Pay-Gap-Bericht fällig: Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten |
| 7. Juni 2031 | Erster Gender-Pay-Gap-Bericht fällig: Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten |
| Jährlich danach | Unternehmen mit 250+ Beschäftigten berichten jährlich. Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre. |
Die 7 Pflicht-Berichtskennzahlen (Artikel 9)
Jedes berichtspflichtige Unternehmen muss die folgenden Kennzahlen berechnen und veröffentlichen, bei den entsprechenden Kennzahlen aufgeschlüsselt nach Kategorien vergleichbarer Arbeit.
| Nr. | Kennzahl | Entgeltgrundlage |
|---|---|---|
| 1 | Durchschnittlicher Gender Pay Gap | Grundentgelt |
| 2 | Medianer Gender Pay Gap | Grundentgelt |
| 3 | Durchschnittlicher Gender Pay Gap bei Ergänzungs- und variabler Vergütung | Variable Vergütung (Boni, Provisionen, Überstunden) |
| 4 | Medianer Gender Pay Gap bei Ergänzungs- und variabler Vergütung | Variable Vergütung |
| 5 | Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter, die Ergänzungs- oder variable Vergütung erhalten | Kopfzahl |
| 6 | Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in jedem Entgeltquartil | Gesamtvergütung, aufgeteilt in Q1 bis Q4 |
| 7 | Gender Pay Gap pro Vergleichsgruppe | Grundentgelt und variable Vergütung, berichtet pro Vergleichsgruppe |
Was zusätzliche Pflichten auslöst
| Auslöser | Pflicht | Zeitrahmen |
|---|---|---|
| Lücke von 5 % oder mehr in einer Vergleichsgruppe, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann | Gemeinsame Entgeltbewertung (Artikel 10), durchgeführt in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat | Muss eingeleitet werden, wenn die Lücke nicht innerhalb von 6 Monaten nach Berichtseinreichung behoben ist |
| Beschäftigte stellt individuelle Entgeltauskunftsanfrage (Artikel 7) | Arbeitgeber muss das eigene Entgeltniveau der Beschäftigten und das durchschnittliche Entgeltniveau von Kolleginnen und Kollegen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, nach Geschlecht aufgeschlüsselt mitteilen | Innerhalb von 2 Monaten nach Anfrage |
| Arbeitgeber erfüllt Entgelttransparenzpflichten nicht | Beweislast kehrt sich in jedem Entgeltdiskriminierungsverfahren um: der Arbeitgeber muss die Diskriminierung widerlegen, nicht die Beschäftigte oder der Beschäftigte sie beweisen | Sofort bei Verstoß |
Was als Entgelt gilt
Die Definition des Entgelts in der Richtlinie ist weit gefasst. Sie umfasst alles, was Beschäftigte als Gegenleistung für ihre Arbeit erhalten, in bar oder in Form von Sachleistungen:
- Grundgehalt
- Boni und Provisionen
- Überstundenvergütung
- Zulagen (Schicht, Reise, Repräsentation)
- Sachleistungen (Firmenwagen, Essensgutscheine, Ausstattung)
- Arbeitgeberbeiträge zu betrieblichen Rentensystemen (Geltungsbereich nach deutschem Recht noch offen)
- Bezahlte Weiterbildung
Nicht eingeschlossen: Erstattung tatsächlich entstandener Auslagen (Reisekosten, Kundenbewirtung).
Was als vergleichbare Arbeit gilt
Beschäftigte gehören zur selben Vergleichsgruppe, wenn sie Arbeit von gleichem Wert verrichten, bewertet anhand von vier objektiven Kriterien:
- Kompetenzen — erforderliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Qualifikationen
- Einsatz — mentale und körperliche Anforderungen der Rolle
- Verantwortung — Umfang von Entscheidungsbefugnis und Rechenschaftspflicht
- Arbeitsbedingungen — physisches Umfeld, Risiken, Arbeitszeitanforderungen
Stellentitel und Eingruppierungen allein genügen nicht. Die Bewertung muss geschlechtsneutral und dokumentiert sein. Beschäftigte in unterschiedlichen Abteilungen oder an unterschiedlichen Standorten können derselben Vergleichsgruppe angehören, wenn ihre Arbeit diese Kriterien erfüllt.
Die Folgen bei Nichtkonformität
| Verstoß | Konsequenz |
|---|---|
| Nichtberichterstattung | Geldbuße (Höhe durch nationales Recht festgelegt); Beweislastumkehr bei allen Entgeltdiskriminierungsansprüchen |
| Ungerechtfertigte Lücke über 5 %, keine gemeinsame Entgeltbewertung | Erzwungene Bewertung; erschwerter Verstoß; aktive Diskriminierungsexponierung |
| Entgeltdiskriminierung festgestellt | Volle Nachzahlung, alle entgangenen Boni und Leistungen, immaterieller Schadensersatz: kein gesetzlicher Höchstbetrag |
| Wiederholte Nichtkonformität | Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen; Entzug öffentlicher Förderungen und Subventionen |
Der deutsche Kontext
Deutschland hat sein nationales Umsetzungsgesetz noch nicht verabschiedet. Die Umsetzungsfrist ist der 7. Juni 2026. Eine unabhängige Expertenkommission übermittelte dem Bundesministerium (BMFSFJ) im Oktober 2025 ihre Empfehlungen. Der Referentenentwurf war Stand März 2026 noch nicht veröffentlicht.
Verfehlt Deutschland die Umsetzungsfrist, gilt die Richtlinie ab dem 7. Juni 2026 unmittelbar. Die erste Berichtsfrist 7. Juni 2027 ist unabhängig davon, wann das nationale Gesetz verabschiedet wird, fest.
Deutschlands bestehendes Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), in Kraft seit 2018, verpflichtet Unternehmen mit 200 oder mehr Beschäftigten bereits zur Beantwortung individueller Entgeltauskunftsanfragen. Die EU-Richtlinie weitet diese Pflichten aus und verstärkt sie.
Axios Analytics automatisiert alle sieben Artikel-9-Kennzahlen und berechnet den bereinigten Entgeltunterschied pro Vergleichsgruppe, die Zahl, die bestimmt, ob Artikel 10 ausgelöst wird. Entwickelt für den deutschen Mittelstand.
Mehr erfahrenQuellen
- EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, Amtsblatt der Europäischen Union, Mai 2023
- KPMG Law: Implementation of the Pay Transparency Directive: what the expert commission recommends, Dezember 2025
- Freshfields: Final report of the expert commission, Dezember 2025
- Axios Analytics interne Regulierungsanalyse, März 2026