Ein einziger besser bezahlter Kollege genügt jetzt, um die Beweislast umzukehren. Das Bundesarbeitsgericht hat das im Oktober 2025 entschieden, und Deutschland hat noch immer kein Umsetzungsgesetz.

Die folgenreichste Entwicklung im deutschen Entgeltgleichheitsrecht des vergangenen Jahres ist nicht die Richtlinie. Es ist ein einzelnes Urteil, ergangen vor Ablauf der Umsetzungsfrist, in einem Land, das bis heute keinen Referentenentwurf vorgelegt hat.

Am 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass sich eine Abteilungsleiterin, die weniger verdiente als ein männlicher Kollege in vergleichbarer Position, auf genau diesen einen Vergleich stützen kann, um die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung zu begründen (8 AZR 300/24). Das Landesarbeitsgericht hatte den Vergleich mit einer einzelnen Person abgelehnt und verlangt, dass sich der Anspruch am Median der männlichen Kollegen orientiert. Das Bundesarbeitsgericht ist dem nicht gefolgt. Der Fall ging zurück an das Landesarbeitsgericht, wo der Arbeitgeber nun Gelegenheit hat, die Vermutung zu widerlegen.

Dieses prozessuale Detail geht in vielen Zusammenfassungen unter, ist aber wichtig. Die Klägerin hat nicht gewonnen. Sie hat den Fall in das Stadium gebracht, in dem der Arbeitgeber Gründe liefern muss, und diese Gründe müssen sich auf sie beziehen.

1. Was sich praktisch ändert

Vor dem Urteil konnte ein Arbeitgeber die Auseinandersetzung auf Gruppen verlagern. Gruppendurchschnitte, Mediane, Verteilungen und Fallzahlen standen zur Verfügung, und jede dieser Größen löst einen individuellen Unterschied in einer Statistik auf.

Seit dem Urteil liegt der erste Schritt bei der Klägerin, und er ist klein. Sie benennt einen Kollegen des anderen Geschlechts, der gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet und mehr verdient. Nach der Lesart des Bundesarbeitsgerichts genügt das für die Vermutung nach § 22 AGG. Der Arbeitgeber muss anschließend darlegen, dass dieser konkrete Unterschied zwischen diesen beiden konkreten Personen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht.

Auf diese Asymmetrie kommt es an. Die Vermutung zu begründen kostet die Klägerin eine Tatsache. Sie zu widerlegen kostet den Arbeitgeber die lückenlose Dokumentation dieser Entgeltentscheidung.

Die Richtlinie wirkt aus der anderen Richtung in dieselbe Stoßrichtung. Nach Art. 18 Abs. 2 trägt ein Arbeitgeber, der seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat, die Beweislast, ohne dass die klagende Partei zuvor Indizien vortragen muss. Eine lückenhafte Dokumentation ist dann nicht nur eine schwache Verteidigung, sie nimmt der Gegenseite den ersten Schritt ab.

2. Was in der Akte stehen muss

Die Widerlegung ist eine Dokumentationsaufgabe, und die deutsche Rechtsprechung hat mehrere der Erklärungen, zu denen Arbeitgeber zuerst greifen, bereits ausgeschlossen.

Verhandlungsgeschick ist keine Rechtfertigung. Das hat das Bundesarbeitsgericht 2023 entschieden (8 AZR 450/21), und die Begründung trägt weiterhin. Ein Unterschied, der allein darauf beruht, dass eine Person härter verhandelt hat, ist kein objektives Kriterium.

Die Gehaltshistorie für sich genommen hat dasselbe Problem, und nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie wird die Frage danach ohnehin untersagt sein. Persönliche Lebensumstände wie Familienstand oder Unterhaltspflichten sind keine Kriterien. Ebenso wenig ein Unterschied, der schlicht ererbt ist, etwa wenn zwei Belegschaften zusammengeführt wurden und eine Seite ihr historisch höheres Entgelt ohne aktuelle Begründung behalten hat.

Was tragen kann, ist enger und anspruchsvoller, als es die Dokumentation in den meisten Personalakten hergibt.

Aus dem Zuschnitt der Kriterien folgen zwei strukturelle Punkte. Erstens verlangt Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie, dass die Bewertung der Gleichwertigkeit auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht, die mindestens Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen. § 4 Abs. 2 EntgTranspG arbeitet bereits heute mit einer offenen „Gesamtheit von Faktoren“, zu der die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen zählen. In der deutschen Literatur wird erwartet, dass die vier Kriterien der Richtlinie noch vor jedem Umsetzungsgesetz im Wege richtlinienkonformer Auslegung in diese offene Formulierung hineingelesen werden.

Zweitens muss jeder Vergütungsbestandteil für sich tragen. Grundgehalt, Zulagen, Bonus und Sonderzahlungen unterliegen dem Entgeltgleichheitsgebot jeweils gesondert. Ein niedrigeres Grundgehalt durch einen höheren Bonus auszugleichen, neutralisiert den Unterschied beim Grundgehalt nicht, sondern schafft einen zweiten erklärungsbedürftigen Punkt.

3. Wie erfährt eine Beschäftigte, was ein einzelner Kollege verdient?

Das war lange die praktische Hürde, und genau hier ändert sich derzeit am meisten. Drei Wege öffnen sich gleichzeitig, und der eine, den der Arbeitgeber früher steuern konnte, trägt nicht mehr.

Der deutsche Auskunftsanspruch liefert keine Einzelgehälter. Nach § 10 EntgTranspG können Beschäftigte Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen, und das ist nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG der statistische Median des Entgelts vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts. § 12 Abs. 1 beschränkt dieses Recht auf Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten. Art. 7 der Richtlinie streicht die Größenschwelle, bleibt aber ebenfalls bei Gruppenwerten, dort bei den durchschnittlichen Entgelthöhen.

Der zweite Weg sind Kollegen, die einander sagen, was sie verdienen, und die Klausel, die das früher verhindern sollte, trägt weitgehend nicht mehr. Klauseln, die Beschäftigten untersagen, über das eigene Entgelt zu sprechen, gelten in Deutschland heute in der Regel als unwirksam, und Art. 7 Abs. 5 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, sie ausdrücklich zu verbieten. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass einzelne Gehaltszahlen in der Belegschaft kursieren, ohne dass sie das verhindern können.

Der dritte Weg führt über das Gericht. Art. 20 der Richtlinie verlangt, dass nationale Gerichte die Offenlegung relevanter Beweismittel anordnen können, die sich in der Verfügungsgewalt des Arbeitgebers befinden, einschließlich vertraulicher Informationen und flankiert von Schutzmaßnahmen. Die Klägerin muss die Akte nicht mitbringen. Sie muss schlüssig vortragen, den Rest kann das Gericht anordnen.

4. Wie weit reicht der Anspruch zurück?

Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, ist die Rechtsfolge nicht symbolisch. Die Entgeltdifferenz ist in der Regel für die Zukunft und, soweit die Ansprüche nicht verjährt sind, auch rückwirkend zu zahlen. Ein immaterieller Schaden kann hinzukommen.

Diese Grenze ergibt sich derzeit aus dem allgemeinen Zivilrecht. Das Entgelttransparenzgesetz enthält keine eigene Verjährungsregelung, es gelten daher die §§ 194 ff. BGB. Maßgeblich ist die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger die maßgeblichen Umstände kannte oder hätte kennen müssen (§ 199 Abs. 1 BGB).

Art. 21 Abs. 1 der Richtlinie setzt für Ansprüche aus dem Entgeltgleichheitsgrundsatz eine Untergrenze von drei Jahren. Weil das deutsche Recht diese drei Jahre bereits vorsieht, hält ein Teil der deutschen Beratungspraxis diesen Punkt für wenig folgenreich. Für die Frist selbst ist das gut vertretbar. Art. 21 sagt aber mehr als das.

Die Vorschrift regelt auch, wann die Uhr anfängt zu laufen und wann sie stehen bleibt. Verjährungsfristen sollen nicht zu laufen beginnen, bevor die klagende Partei von dem Verstoß Kenntnis hat oder vernünftigerweise haben konnte. Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass die Frist nicht läuft, solange der Verstoß andauert, oder nicht vor Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Frist ist zudem gehemmt oder unterbrochen, sobald die klagende Partei tätig wird, sei es durch eine Beschwerde beim Arbeitgeber oder durch Klage. Dieser Schritt kann unmittelbar erfolgen oder über die Arbeitnehmervertretung, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle.

Die Regelung, auf die es in Deutschland am ehesten ankommen wird, ist gar keine Verjährungsvorschrift. Die meisten deutschen Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, die eine Geltendmachung typischerweise innerhalb von drei Monaten verlangen. Ob eine solche Klausel einen Entgeltgleichheitsanspruch zum Erlöschen bringen kann, ist umstritten, und in der Beratungspraxis wird bereits empfohlen, Verfallklauseln zu überprüfen. Wer seine Verteidigung auf eine dreimonatige Ausschlussfrist baut, setzt auf den rechtlich unsichersten Punkt.

Zur Höhe ist Art. 16 deutlicher, als es das deutsche Schadensersatzrecht sonst ist. Der Ausgleich muss die vollständige Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen umfassen, dazu den Ersatz entgangener Chancen und des immateriellen Schadens sowie Verzugszinsen. Eine im Voraus festgelegte Obergrenze dürfen die Mitgliedstaaten nicht vorsehen.

5. Warum nichts davon auf das deutsche Gesetz wartet

Deutschland hat die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 versäumt und keinen Entwurf vorgelegt. Es wäre ein Fehler, darin einen Aufschub des Risikos zu sehen.

Die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen ist mit Art. 157 AEUV Primärrecht und entfaltet seit Jahrzehnten unmittelbare Wirkung auch zwischen Privaten. Nationale Gerichte sind verpflichtet, nationales Recht so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen, und diese Pflicht wiegt schwerer, nicht leichter, wenn der Gesetzgeber untätig geblieben ist. Öffentliche Arbeitgeber sowie Einrichtungen, die unter staatlicher Aufsicht eine Dienstleistung im öffentlichen Interesse erbringen und dafür mit besonderen Rechten ausgestattet sind, können seit Juni 2026 unmittelbar an den unbedingten und hinreichend genauen Bestimmungen der Richtlinie gemessen werden, auch ohne nationales Gesetz.

Wofür ein Umsetzungsgesetz tatsächlich gebraucht wird, ist die Berichtsmechanik, also Schwellenwerte, Fristen, die Stelle, an die berichtet wird, und die Definition der Arbeitnehmervertreter. Nichts davon ist nötig, damit eine einzelne Person einen Paarvergleich vor das Arbeitsgericht bringt. Genau deshalb ist das Urteil vom Oktober 2025 unabhängig vom Zeitplan der Gesetzgebung ergangen.

6. Was jetzt zu tun ist

1. Schreiben Sie auf, wie Entgelt festgelegt wird. Art. 6 verlangt objektive, geschlechtsneutrale und leicht zugängliche Kriterien für Entgelthöhe und Entgeltentwicklung. Ein ungeschriebenes Kriterium lässt sich nicht als Beweismittel vorlegen.
2. Bilden Sie die Vergleichsgruppen, bevor jemand fragt. Grundlage sind die vier Kriterien des Art. 4 Abs. 4, nämlich Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Vergleichsgruppen, die erst nach Eingang einer Klage entstehen, sehen genau danach aus.
3. Stellen Sie den Vergleich an, den die Gegenseite anstellen würde. Sehen Sie sich Paarvergleiche innerhalb jeder Vergleichsgruppe an, nicht nur die Durchschnitte je Gruppe. Eine Vergleichsgruppe kann ein Durchschnittsgefälle von 2 Prozent ausweisen und ein Paar mit 15 Prozent enthalten.
4. Dokumentieren Sie jede Entgeltentscheidung, wenn sie getroffen wird. Benennen Sie das Kriterium und den Beleg dafür. Eine zwei Jahre später rekonstruierte Begründung ist weniger wert als eine am selben Tag festgehaltene.
5. Prüfen Sie jeden Vergütungsbestandteil einzeln. Grundgehalt, Zulagen, Bonus und Sonderzahlungen brauchen jeweils eine eigene geschlechtsneutrale Grundlage.
6. Sehen Sie sich die Vertragsmuster an. Verschwiegenheitsklauseln sind bereits weitgehend unwirksam. Ausschlussfristen sind der nächste Kandidat.
7. Bewahren Sie die Belege länger auf, als Sie denken. Drei Jahre sind eine Untergrenze, und sie beginnen möglicherweise erst, wenn die Beschäftigte vernünftigerweise Kenntnis haben konnte.

Die Berichtsfrist ist ein Datum, und Daten lassen sich planen. Ein Paarvergleich ist kein Datum. Er steht jeder Beschäftigten offen, die weiß, was ein Kollege verdient, in einem rechtlichen Umfeld, in dem genau das immer leichter zu erfahren ist. Ob er Erfolg hat, entscheidet eine Frage, die der Arbeitgeber vor Jahren beantwortet hat, ohne zu wissen, dass sie gestellt wurde. Wurde der Grund für diesen Unterschied damals festgehalten, oder wird er jetzt konstruiert?