Wer die Entgeltlücke einfriert, braucht dafür sechs Jahre. Artikel 10 gibt sechs Monate.

Der erste Anpassungsplan, den sich eine Finanzabteilung ansieht, ist fast immer das Einfrieren. Die Vergleichsgruppe weist 12 Prozent Unterschied aus, die besser bezahlte Seite bekommt keine Erhöhung mehr, die schlechter bezahlte bekommt sie weiter, und die Lücke schließt sich von selbst. Kein zusätzlicher Euro, keine Budgetzeile, kein Eingeständnis.

Das funktioniert nicht, und der Grund ist zunächst kein juristischer. Das Instrument ist langsamer als die Frist, die es einhalten soll. Die rechtlichen Einwände kommen danach und machen den Rest des Arguments nicht besser.

1. Was Artikel 10 tatsächlich verlangt

Die 5 Prozent sind ein Auslöser, keine Zielgröße. Artikel 10 Abs. 1 macht die gemeinsame Entgeltbewertung nur dann zur Pflicht, wenn drei Bedingungen zusammenkommen: Die Berichterstattung zeigt in einer Gruppe von Arbeitnehmern einen Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 Prozent, der Arbeitgeber hat diesen Unterschied nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien gerechtfertigt, und er hat den ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert.

In dieser Reihenfolge gelesen beschreiben die drei Bedingungen zwei Auswege. Wer bei 5 Prozent liegt, kann rechtfertigen oder innerhalb von sechs Monaten korrigieren. Erst wenn beides ausbleibt, folgt die gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern.

Die eigentliche Pflicht steht woanders und reicht weiter. Artikel 9 Abs. 10 verlangt, jeden geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, innerhalb einer angemessenen Frist zu beheben, in enger Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern, der Arbeitsaufsichtsbehörde und/oder der Gleichbehandlungsstelle. Artikel 10 Abs. 2 und Abs. 4 sprechen durchgehend von ungerechtfertigten Entgeltunterschieden, nie von einer Linie bei 5 Prozent. Der individuelle Anspruch auf gleiches Entgelt, den Artikel 4 Abs. 1 über die Entgeltstrukturen absichert und Artikel 16 mit Schadensersatz bewehrt, kennt überhaupt keine Schwelle.

Für die Formulierung eines Anpassungsplans macht das den Unterschied. Ein Plan mit dem Ziel „unter 5 Prozent“ zielt auf den Auslöser. Wer einen unerklärten Unterschied von 8 Prozent auf 4,9 Prozent drückt, lässt 4,9 Prozent unerklärt stehen. Ob das für Artikel 10 Abs. 1 Buchst. c genügt, sagt die Richtlinie nicht ausdrücklich, und weder der EuGH noch die Kommission haben sich dazu geäußert. Die vorsichtige Lesart, und die einzige, die eine Auskunft nach Artikel 7 übersteht: Korrigiert ist, was nicht mehr ungerechtfertigt ist.

2. Die Rechnung entscheidet vor dem Recht

Lassen wir die Rechtslage einen Moment beiseite und rechnen das Instrument durch. Ein Einfrieren schließt die Lücke über das Verhältnis zweier Entgeltniveaus, von denen eines steigt und eines stillsteht. Wie schnell das geht, hängt allein von der Höhe der Entgeltrunde ab.

Bei 3 Prozent schließt eine einzelne Runde eine Lücke von 2,9 Prozent, mehr nicht. Artikel 10 setzt bei 5 Prozent ein. Ein Einfrieren kann eine Lücke, die Artikel 10 ausgelöst hat, also in keiner Größenordnung mit einer einzigen Runde beseitigen, noch bevor die Frage nach den sechs Monaten überhaupt gestellt ist.

Die Sechs-Monats-Frist des Artikel 10 Abs. 1 Buchst. c läuft ab dem Tag der Berichterstattung, nicht ab dem Vergütungskalender des Arbeitgebers. Selbst eine Lücke, die zwei Runden schließen würden, braucht diese beiden Runden innerhalb der Frist. Bei einer jährlichen Gehaltsrunde ist das ausgeschlossen.

An anderen Annahmen ändert sich das Ergebnis nicht. Eine Runde von 4 Prozent schließt 3,8 Prozent, eine von 5 Prozent schließt 4,8 Prozent. Um eine Lücke von 5 Prozent in einer Runde zu schließen, müsste die benachteiligte Seite 5,3 Prozent bekommen, während der Rest der Organisation leer ausgeht. Das ist kein Einfrieren mehr, sondern eine gezielte Anhebung mit angehängtem Einfrieren.

3. Was der EuGH zur Angleichung nach unten gesagt hat

Die Richtlinie schweigt dazu, ob nach oben oder nach unten angeglichen werden darf. Eine Suche im Volltext nach Absenkung, Kürzung, Einfrieren oder Niveau führt zu nichts. Die Rechtsprechung schweigt nicht.

In der Rechtssache C-408/92, Smith u. a. / Avdel Systems, Urteil vom 28. September 1994, ging es um einen Arbeitgeber, der das Rentenalter in seiner Betriebsrente dadurch vereinheitlicht hatte, dass er das Alter der Frauen auf das der Männer anhob. Drei Randnummern gehören zusammen gelesen.

Randnummer 17: „Sobald der Gerichtshof eine Diskriminierung im Bereich des Entgelts festgestellt hat und solange im Rahmen des Rentensystems die Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung nicht getroffen worden sind, kann folglich die Beachtung des Artikels 119 nur dadurch sichergestellt werden, daß den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vergünstigungen gewährt werden, wie sie den Angehörigen der bevorzugten Gruppe zustehen.“ Bis die Struktur in Ordnung ist, geht die Abhilfe also nach oben.

Randnummer 21: Für Zeiten nach Inkrafttreten der Regelung, die die Diskriminierung beseitigt, verstoßen Maßnahmen nicht gegen die Entgeltgleichheit, die die Gleichbehandlung „im Wege der Einschränkung der Vergünstigungen der bis dahin bevorzugten Personen“ wiederherstellen. Verlangt ist gleiches Entgelt für gleiche Arbeit, „ohne aber eine bestimmte Höhe vorzuschreiben“.

Randnummer 26: „Folglich darf, wenn ein Arbeitgeber nach der Feststellung einer Diskriminierung eine Gleichstellung für die Zukunft in Form der Einschränkung der Vergünstigungen der bevorzugten Gruppe vornimmt, die Gleichheit nicht schrittweise unter Bedingungen hergestellt werden, die einen, wenn auch vorübergehenden, Fortbestand der Diskriminierung bedeuten.“

Mit Randnummer 21 wird ein Einfrieren üblicherweise verteidigt, und allein gelesen scheint sie zu tragen. Randnummer 26 nimmt ihr diese Wirkung. Die Angleichung nach unten ist für die Zukunft zulässig, also nachdem die diskriminierende Regelung beseitigt ist. Ein Einfrieren macht das Gegenteil: Es lässt den Unterschied stehen und lässt ihn über Jahre abschmelzen. Genau das ist eine schrittweise Herstellung der Gleichheit bei fortbestehender Diskriminierung.

Eine Einschränkung gehört zu jeder Verwendung dieses Urteils dazu. Avdel betrifft das Rentenalter in einer Betriebsrente, Maßstab war Artikel 119 EWG-Vertrag, der Vorgänger des Artikel 157 AEUV, auf den sich die Richtlinie stützt. Die Übertragung auf eine laufende Gehaltslücke ist eine Ableitung aus der Begründung, keine Aussage des Urteils. Zu einem Anpassungsplan nach der Richtlinie (EU) 2023/970 liegt noch keine Entscheidung vor.

4. Ein Einfrieren nach Geschlecht ist ein Kriterium, das das Geschlecht ist

Der zweite Einwand ist direkter. Ein Einfrieren, das die bessergestellte Seite anhält, hält alle Personen dieser Seite an, auch die, die unter dem Durchschnitt der anderen Seite liegen. Was darüber entscheidet, ob eine einzelne Person eine Erhöhung bekommt, ist ihr Geschlecht.

Artikel 6 Abs. 1 verlangt, dass die Kriterien für Entgelthöhe und Entgeltentwicklung objektiv und geschlechtsneutral sind und den Beschäftigten leicht zugänglich gemacht werden. Ein Kriterium, das das Geschlecht ist, erfüllt das erkennbar nicht. Artikel 3 Abs. 1 Buchst. i definiert die unmittelbare Diskriminierung als weniger günstige Behandlung aufgrund des Geschlechts gegenüber einer anderen Person in vergleichbarer Situation. Für den Mann, der in seiner Vergleichsgruppe selbst unterdurchschnittlich bezahlt wird und keine Erhöhung erhält, passt diese Beschreibung.

Artikel 10 Abs. 4 schließt den Kreis. Die Umsetzung der Maßnahmen aus der gemeinsamen Entgeltbewertung umfasst die Analyse oder Einrichtung geschlechtsneutraler Systeme der Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung, damit jede unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung ausgeschlossen ist. Eine Maßnahme, die selbst nach dem Geschlecht unterscheidet, kann das nicht leisten.

5. „Kostenneutral“ beschreibt das Budget, nicht das Risiko

Ein Einfrieren spart die Erhöhung. Sonst spart es nichts, und der größte Posten, den es nicht spart, wächst während der Laufzeit des Plans.

Artikel 16 Abs. 3 verlangt, dass der Schadensersatz die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen, den Ersatz entgangener Chancen und immateriellen Schadens sowie Verzugszinsen umfasst. Nach Artikel 16 Abs. 4 darf er nicht durch eine vorab festgelegte Obergrenze beschränkt werden. Jeder Monat, in dem ein ungerechtfertigter Unterschied fortbesteht, ist ein Monat Anspruchsaufbau für jede betroffene Person der Gruppe. Und der Plan sieht vor, ihn zwei bis zehn Jahre fortbestehen zu lassen.

In Deutschland ist dieses Risiko nicht theoretisch. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) entschieden, dass bereits der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen des anderen Geschlechts die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung begründet. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass der Unterschied sachlich und nicht geschlechtsbezogen ist. Der Fall wurde zurückverwiesen, die Klägerin hat nicht gewonnen. Die Wirkung auf die Beweislast bleibt, und ein Gruppendurchschnitt, der sich in einigen Jahren bessern soll, beantwortet sie nicht.

6. Was Zurückhaltung zulässig leisten kann

Nichts davon macht Zurückhaltung bei Erhöhungen unzulässig. Es macht sie nur als Abhilfe unbrauchbar.

Eine geschlechtsneutrale Maßnahme ist ein anderes Instrument. Wer für eine Vergleichsgruppe aus dokumentierten Kriterien eine Ziellinie bestimmt und allen Personen oberhalb dieser Linie bis zur Angleichung geringere Erhöhungen gibt, unabhängig vom Geschlecht, trifft eine Strukturmaßnahme der Art, die Randnummer 21 des Avdel-Urteils vor Augen hat. Maßstab ist die Lage zu einem Kriterium, nicht das Geschlecht. Artikel 6 Abs. 1 ist damit gewahrt.

Drei Bedingungen gehören dazu. Die Maßnahme kann nicht allein stehen, denn für die benachteiligte Person, um die es in Randnummer 17 geht, leistet sie nichts. Sie zählt nicht als Korrektur nach Artikel 10 Abs. 1 Buchst. c, denn der ungerechtfertigte Unterschied bleibt bis zur Anhebung bestehen. Und kostenneutral ist sie nicht, denn der Anspruchsaufbau nach Artikel 16 Abs. 3 läuft währenddessen weiter.

7. Was daraus folgt

1. Trennen Sie den erklärten vom unerklärten Teil der Lücke, bevor Sie irgendetwas beziffern. Geschuldet ist die Korrektur des unerklärten Teils. Ein Plan, der an der Gesamtlücke bemessen ist, ist entweder zu teuer oder auf die falschen Personen gerichtet.
2. Beziffern Sie die Korrektur als einmalige Anhebung der Benachteiligten, je Vergleichsgruppe. Das ist die Zahl, die die Geschäftsführung braucht, und im Mittelstand ist sie in der Regel ein Bruchteil eines Prozents der Entgeltsumme, nicht die Größe, die man vor der Rechnung befürchtet.
3. Legen Sie die Sechs-Monats-Frist über Ihren Vergütungskalender. Die Frist läuft ab dem Berichtstag. Liegt Ihre Gehaltsrunde außerhalb, ist eine Korrektur außer der Reihe das einzige Instrument, das Artikel 10 Abs. 1 Buchst. c erfüllt.
4. Entfernen Sie jede Regel aus dem Anpassungsmodell, die am Geschlecht ansetzt. Dazu gehören das Einfrieren, die verringerte Erhöhung und die Einmalzahlung an alle Beschäftigten eines Geschlechts. Artikel 6 Abs. 1 und Artikel 10 Abs. 4 schließen das aus. Nachzahlung ist den Personen geschuldet, die individuell benachteiligt wurden.
5. Schreiben Sie die Begründung für den verbleibenden Unterschied auf. Nach Artikel 18 Abs. 2 kehrt sich die Beweislast um, wenn der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat. Was diese Last trägt, sind die schriftlich festgelegten Kriterien.
6. Behandeln Sie Zurückhaltung oberhalb einer Ziellinie als Budgetinstrument, nicht als Compliance-Maßnahme. Sie kann die Anhebung finanzieren. Ersetzen kann sie sie nicht, und intern sollte sie nie als der Plan bezeichnet werden.
7. Warten Sie mit der Prüfung nicht auf das deutsche Gesetz. Ein Referentenentwurf liegt nicht vor. Das Entgeltgleichheitsgebot, die Ansprüche aus dem AGG und die BAG-Entscheidung von 2025 zum Paarvergleich gelten bereits.

Der Reiz des Einfrierens liegt darin, dass es ein Entgeltgleichheitsproblem wie ein Terminproblem aussehen lässt. Es ist keines. Der Unterschied zwischen Abhilfe und Aufschub besteht darin, ob die benachteiligte Person in diesem Jahr richtig bezahlt wird oder in sechs Jahren. Das ist die Frage, die Artikel 10 stellt, und das Urteil von 1994 hat sie schon einmal beantwortet.