Zwischen 149 und 150 Beschäftigten liegen vier Jahre. Wie gezählt wird, sagt die Richtlinie nicht.

Ein Maschinenbauer mit 148 Personen auf der Gehaltsliste, zwei Geschäftsführern, neun Werkstudenten und zwölf seit zwei Jahren eingesetzten Leiharbeitnehmern berichtet entweder ab 2027 oder ab 2031. Welches von beidem gilt, steht in der Richtlinie nicht.

Die Schwellenwerte gelten als der unstrittige Teil der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Die Zahlen 100, 150 und 250 stehen auf jeder Folie und in jedem Anbietervergleich. Die Frage, die eine Personalleitung zuerst beantworten muss, bleibt dabei fast immer offen. Wer geht eigentlich in diese Zahl ein?

Das ist keine Feinheit. Davon hängen vier Jahre Vorlaufzeit ab, davon hängt ab, welches Bezugsjahr zählt, und es ist der eine Teil der Vorbereitung, den kein Export aus der Entgeltabrechnung erledigt.

1. Drei Größenbänder, zwei Termine, eine Grenze, auf die es ankommt

Die Richtlinie staffelt die Berichtspflicht nach Größe. Zwei der drei Bänder starten am selben Tag und unterscheiden sich nur im Rhythmus. Das dritte startet vier Jahre später.

Daraus folgt zweierlei. Erstens ist 250 die weniger interessante Zahl. Sie entscheidet darüber, wie oft berichtet wird, nicht darüber, ob der erste Bericht 2027 oder 2031 fällig ist. Die Zahl, die ein Unternehmen um vier Jahre verschiebt, ist 150.

Zweitens ist die Berichtspflicht die einzige Pflicht der Richtlinie, die unmittelbar an der Größe hängt. Drei Pflichten gelten unabhängig von der Belegschaftsgröße. Beschäftigte können Auskunft über das Entgelt in Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen. Bewerberinnen und Bewerber haben Anspruch auf die Angabe des Einstiegsentgelts oder seiner Spanne. Und wer seine Transparenzpflichten verletzt, trägt die Beweislast. Eine zweite Größenschwelle gibt es nur als Option der Mitgliedstaaten, nämlich die mögliche Ausnahme von Arbeitgebern mit weniger als 50 Beschäftigten bei der Transparenz über die Entgeltentwicklung. Ein Unternehmen mit 80 Beschäftigten ist nicht von der Richtlinie befreit. Es ist von einem Teil der Richtlinie befreit.

2. Die Richtlinie delegiert das Wort, nicht die Methode

Art. 2 bestimmt den Geltungsbereich durch Verweis nach außen. Erfasst sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder einem Beschäftigungsverhältnis nach dem Recht, den Tarifverträgen oder den Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten, unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs.

Flüchtig gelesen ist das eine saubere Verweisung. Wen das nationale Recht Arbeitnehmer nennt, der wird gezählt. Genau gelesen trägt der letzte Halbsatz erhebliches Gewicht.

Was geschieht, wenn eine nationale Definition einen unionsrechtlichen Schwellenwert verkleinert, hat der Gerichtshof bereits entschieden. In der Rechtssache Balkaya (C-229/14, Urteil vom 9. Juli 2015) schloss ein deutsches Abbruchunternehmen seinen Betrieb und kündigte der Belegschaft. Ob die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen griff, hing davon ab, ob ein Geschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile und eine Praktikantin in einer öffentlich geförderten Maßnahme zum Schwellenwert zählten. Das deutsche Recht schloss sie in der einschlägigen Vorschrift des Kündigungsschutzgesetzes aus.

Der Gerichtshof sah den Arbeitnehmerbegriff in diesem Zusammenhang als autonomen unionsrechtlichen Begriff an, der nicht von der nationalen Einordnung abhängen darf. Wer als Geschäftsführer weisungsgebunden gegen Vergütung tätig wird, zählt für den Schwellenwert als Arbeitnehmer. Die Praktikantin ebenfalls, obwohl nicht das Unternehmen, sondern die Arbeitsverwaltung sie vergütete. Der deutsche Ausschluss hatte keinen Bestand.

Balkaya betraf eine andere Richtlinie, und zur Zählung der Schwellenwerte der Entgelttransparenzrichtlinie gibt es bislang keine Entscheidung. Übertragbar ist ein engerer Befund, und er bleibt unbequem. Beruht ein Schwellenwert auf Unionsrecht, dann ist eine nationale Regel, die eine Personengruppe aus der Zählung herausnimmt, angreifbar. Sie ist kein sicherer Hafen.

3. Deutschland zählt heute schon auf vier Arten

Die Frage ist nicht akademisch, denn das deutsche Recht hat darauf keine einheitliche Antwort. Es hat mehrere, und sie widersprechen einander gerade so weit, dass reale Unternehmen die Grenze von 150 überschreiten oder eben nicht.

Die vier Zeilen im Einzelnen. Das Entgelttransparenzgesetz, das den individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten regelt, zählt Köpfe. Wer acht Stunden in der Woche arbeitet, zählt genauso viel wie eine Vollzeitkraft, und Auszubildende sind erfasst, weil das Gesetz sie zu den Beschäftigten rechnet. Nach der Kleinbetriebsklausel des Kündigungsschutzgesetzes fällt dieselbe Belegschaft kleiner aus, teils deutlich, weil Teilzeitkräfte anteilig gewichtet werden und Auszubildende ganz herausfallen.

Leiharbeitnehmer sind die dritte Variable und die, bei der am häufigsten falsch gerechnet wird. Betriebsverfassungsrechtlich sind sie beim Entleiher zu berücksichtigen, nicht beim Verleiher, sofern sie dort regelmäßig eingesetzt werden. Wer seit Jahren einen stabilen Stamm von zwölf Leiharbeitnehmern einsetzt, schaut nicht einfach auf zwölf fremde Köpfe. Nach mindestens einer bestehenden deutschen Zählregel zählen diese zwölf Arbeitsplätze zum eigenen Schwellenwert.

Die vierte Zeile trifft diejenigen, die alles übrige richtig gemacht haben. Deutsche Schwellenwerte stellen üblicherweise auf die Zahl der „in der Regel“ Beschäftigten ab. Das ist eine Einschätzung der normalen Personalstärke mit Blick zurück auf das Jahr und nach vorn auf geplante Veränderungen. Es ist nicht der Stand im Personalsystem am 31. Dezember, und ein saisonales Tal senkt die Zahl nicht.

4. Welche Einheit zählt

Die Berichtspflicht trifft den Arbeitgeber. In Deutschland ist das eine juristische Person, nicht der Konzern und nicht die Landesorganisation. In einer Holdingstruktur mit 900 Beschäftigten in fünf operativen GmbHs kann keine einzige Gesellschaft über 250 liegen, und eine liegt möglicherweise deutlich unter 100.

Das ist eine reale und rechtmäßige Folge der Ausgestaltung der Pflicht. Es ist zugleich eine Falle, denn der Kreis, über den berichtet wird, und der Kreis, in dem verglichen wird, sind nicht derselbe.

Nach der Vorschrift der Richtlinie zum Nachweis gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist der Vergleich nicht auf einen Arbeitgeber beschränkt. Legt eine einheitliche Quelle die Entgeltbedingungen fest, folgt der Vergleich dieser Quelle über die Gesellschaftsgrenze hinaus. Und die Vergleichsgruppe, innerhalb derer das Entgeltgefälle gemessen wird, entsteht aus den Anforderungen der Tätigkeit, also aus Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, nicht aus dem Organigramm.

Eine Konzernstruktur kann die Pflicht, eine Zahl zu melden, also verringern oder beseitigen, ohne das Risiko dahinter zu berühren. Ein konzernweites Vergütungssystem ist genau die einheitliche Quelle, die eine Gesellschaftsgrenze für einen Anspruch bedeutungslos macht.

5. Was die Expertenkommission tatsächlich vorgeschlagen hat

Deutschland hat die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 versäumt und am 14. September 2026 keinen Referentenentwurf vorgelegt. Das beste verfügbare Signal ist der Abschlussbericht der Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vom 24. Oktober 2025. Es handelt sich um ein elfköpfiges unabhängiges Gremium, das im Juli 2025 vom zuständigen Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend berufen wurde.

Drei ihrer Mehrheitsempfehlungen betreffen unmittelbar, wie die Zahl zustande kommt.

Die Kommission will die Berichtspflicht zunächst auf Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten begrenzen und die deutsche Untergrenze damit auf dem untersten Band der Richtlinie ansetzen, statt darunter zu gehen. Sie empfiehlt, das Stundenentgelt aus der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu berechnen und nicht aus den tatsächlich geleisteten Stunden. Auch das ist eine Zählentscheidung, denn sie legt den Nenner jeder Kennzahl fest. Und sie empfiehlt, den Bericht auf das Ist-Entgelt zu stützen, also auf die tatsächlich gezahlte Vergütung statt auf Ziel- oder Referenzentgelte.

Beim Begriff der gleichwertigen Arbeit rät die Kommission davon ab, eine eigene deutsche Definition über die vier Kriterien der Richtlinie hinaus einzuführen, und hält den Einsatz wissenschaftsgestützter Arbeitsbewertungsinstrumente nicht für erforderlich. Ob tarifgebundene Arbeitgeber privilegiert werden sollen, darüber konnten sich die Mitglieder nicht einigen.

Nichts davon ist geltendes Recht. Eine Kommissionsempfehlung ist eine Prognose mit besseren Quellen als die meisten. Ausgerechnet den Punkt, von dem die Zählfrage abhängt, klärt der Bericht aber nicht, nämlich die Behandlung von Teilzeitkräften, Leiharbeitnehmern und Geschäftsführern.

6. Die Zahl ist ein Datenproblem, bevor sie ein Rechtsproblem ist

Die sinnvolle Reaktion besteht nicht darin, auf das Gesetz zu warten. Sie besteht darin, das Register aufzubauen, das jede Fassung des Gesetzes verlangen wird, und den Abstand zur nächsten Schwelle zu kennen.

1. Zuerst die Einheit festlegen, dann die Zahl. Je juristischer Person und je Land zählen und festhalten, welche Gesellschaft gezählt wurde. Eine Konzernzahl beantwortet eine Frage, die niemand gestellt hat.
2. Ein Beschäftigtenregister aufbauen, keinen Abrechnungsexport. Die Entgeltabrechnung enthält, wer in einer Periode Geld bekommen hat. In das Register gehören alle Beschäftigungsverhältnisse, also Geschäftsführer mit Dienstvertrag, mitarbeitende Gesellschafter, Auszubildende, Werkstudenten, Personen in Elternzeit, langzeiterkrankte Beschäftigte, befristet Beschäftigte und die Leiharbeitnehmer im Haus.
3. Jeden Grenzfall schriftlich entscheiden. Eine Zeile je Kategorie, mit Begründung und Datum. Dieses Dokument ist das Ergebnis, nicht die Zahl, die daraus folgt.
4. Auf die normale Personalstärke rechnen, nicht auf einen Stichtag. Zwölf Monate zurückschauen und geplante Veränderungen einbeziehen. Eine Saisonspitze ist nicht die Zahl, ein Saisontal ebenso wenig.
5. Den Abstand zur nächsten Schwelle messen. Wer nach einer vertretbaren Methode weniger als rund zehn Prozent von 100, 150 oder 250 entfernt ist, sollte mit dem höheren Band planen. Früh vorzubereiten kostet einen Bruchteil dessen, was es kostet, 2027 festzustellen, dass 2031 die falsche Annahme war.
6. Das Ergebnis datieren und aufbewahren. Lautet die Antwort, dass keine Berichtspflicht besteht, dann ist genau diese Einschätzung das Dokument, das später zu verteidigen ist. Wer seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat, trägt im Entgeltprozess die Beweislast, ohne dass die klagende Partei zuvor etwas glaubhaft machen muss.
7. Jährlich und nach jeder Strukturveränderung neu rechnen. Ein Zukauf, eine Ausgliederung, ein veränderter Leiharbeitseinsatz oder eine Welle von Teilzeitwechseln kann die Zahl über eine Schwelle tragen, ohne dass es jemand bemerkt.

Der Schwellenwert ist die erste inhaltliche Entscheidung eines Entgelttransparenzprogramms und diejenige, die am häufigsten für eine Rechenaufgabe gehalten wird. Eine Rechenaufgabe ist sie nicht. Sie ist eine definierte Grundgesamtheit, eine dokumentierte Methode und ein Datum. Bereit sein wird im Juni 2027, wer sie jetzt so behandelt, solange das deutsche Gesetz noch geschrieben wird und die Antwort noch aufgebaut werden kann, statt sie später zu rekonstruieren.