Artikel 6 verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien dafür, wie Entgelt festgelegt wird und wie es sich entwickelt. Die meisten Arbeitgeber vergüten noch nach Verhandlung und Ermessen.

Die meisten Unternehmen bereiten sich auf einen Bericht vor. Artikel 6 ist kein Bericht. Er ist eine Regel darüber, wie Gehälter überhaupt zustande kommen, und er gilt jeden Tag, nicht einmal je Berichtszyklus.

Die Pflicht ist kurz formuliert. Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten die Kriterien leicht zugänglich machen, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung bestimmt werden, und diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Für die Kernpflicht gibt es keine Beschäftigtenschwelle. Die Mitgliedstaaten dürfen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten allein von der Pflicht zur Entgeltentwicklung ausnehmen. Für ein Unternehmen in der Größenordnung 250 bis 2.000, für die diese Richtlinie geschrieben wurde, gibt es also nichts auszunehmen.

Damit ist Artikel 6 von anderer Art als die Teile der Richtlinie, die alle Aufmerksamkeit bekommen. Es gibt kein Meldedatum, von dem aus man rückwärts plant, und keine an eine versäumte Abgabe geknüpfte Sanktion. Stattdessen gibt es eine Frage, die eine Aufsichtsbehörde, ein Betriebsrat oder eine einzelne Beschäftigte jederzeit stellen kann: Auf welcher objektiven Grundlage wurde dieses Gehalt festgelegt? Für die meisten Arbeitgeber lautet die ehrliche Antwort heute: aus einer Mischung von Verhandlung, Marktgefühl und dem, was die letzte Person in der Rolle verdient hat. Nichts davon ist objektiv, geschlechtsneutral oder schriftlich festgehalten.

Einen Bericht erstellt man. Eine Regel der Entgeltfindung hat man bereits, ob man sie aufgeschrieben hat oder nicht.

Was verlangt Artikel 6 konkret?

Drei Dinge, und jedes leistet einen eigenen Beitrag.

1. Kriterien, die objektiv sind

Entgelt, Entgeltniveau und Entwicklung müssen an Kriterien gebunden sein, die sich benennen und begründen lassen, nicht an das Ergebnis einer einzelnen Verhandlung. Objektiv bedeutet nicht starr. Es bedeutet, dass sich erklären lässt, warum eine Rolle dort in der Vergütungsstruktur steht, wo sie steht, mit Blick auf Faktoren wie die Anforderungen der Tätigkeit, das Maß an Verantwortung sowie verlangte Qualifikation und Erfahrung, und nicht danach, wer wie viel gefordert hat.

2. Kriterien, die geschlechtsneutral sind

Die Kriterien dürfen kein Geschlecht unmittelbar oder mittelbar bevorzugen. Die mittelbare Hälfte ist die schwierigere. Ein Kriterium, das auf den ersten Blick neutral wirkt, etwa ununterbrochene Betriebszugehörigkeit oder Vollzeitverfügbarkeit, kann Frauen systematisch benachteiligen, wenn es angewandt wird, ohne zu bedenken, wie Erwerbsbiografien tatsächlich verlaufen. Die Richtlinie ist ausdrücklich: Die Kriterien sollen so angewandt werden, dass Kompetenzen, die häufiger Frauen zugeschrieben werden, etwa im zwischenmenschlichen oder betreuenden Bereich, nicht unterbewertet werden.

3. Kriterien, die leicht zugänglich sind

Leicht zugänglich ist mehr als auf Nachfrage verfügbar. Die Beschäftigte soll ohne zu fragen und ohne Hürden herausfinden können, auf welcher Grundlage ihr Entgelt und ihr Weg zu einem höheren Gehalt entschieden werden. Ein Kriterienraster, das nur in den Köpfen des Comp-Teams existiert oder in einer Tabelle liegt, die kein Beschäftigter sieht, erfüllt das nicht.

Zusammengenommen verwandeln diese drei Anforderungen die Entgeltfindung von einem privaten Einzelfallakt in ein veröffentlichtes System. Das ist eine größere Veränderung als ein Bericht einmal im Jahr, denn sie berührt jede Einstellung, jede Beförderung und jede jährliche Erhöhung.

Warum „objektiv und geschlechtsneutral“ schwerer ist, als es klingt

Der Grund, warum die meisten Arbeitgeber ihre Kriterien nicht aufschreiben können, ist, dass die tatsächlichen Kriterien solche sind, die die Richtlinie nicht zulässt.

Fragt man eine Vergütungsverantwortliche, warum zwei Menschen in vergleichbaren Rollen unterschiedlich bezahlt werden, lauten die ehrlichen Antworten meist: Die eine hat härter verhandelt, die andere kam zu einem Zeitpunkt, als der Markt heiß war, oder eine brachte aus dem vorherigen Job ein höheres Gehalt mit, das fortgeschrieben wurde. So funktioniert Entgeltfindung in den meisten Unternehmen. Und genau diese Faktoren haben die Gerichte in Deutschland abgelehnt.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 entschieden, dass besseres Verhandlungsgeschick kein objektives Kriterium für einen Entgeltunterschied zwischen den Geschlechtern ist, dass ein pauschales Marktwert-Argument nicht ohne konkreten Nachweis echter Personalgewinnungsschwierigkeiten herangezogen werden kann und dass die frühere Gehaltshistorie keine zulässige Rechtfertigung ist. Diese Urteile haben wir in einem eigenen Beitrag zu den von deutschen Gerichten verworfenen Rechtfertigungen ausführlich behandelt. Die Logik führt direkt zu Artikel 6. Was eine bestehende Lücke im Nachhinein nicht rechtfertigen kann, taugt auch vorab nicht als tragfähige, objektive Grundlage der Entgeltfindung.

Die Kriterien, nach denen die meisten Arbeitgeber tatsächlich vergüten, sind genau die, die die Gerichte bereits verworfen haben.

Hier leistet Artikel 6 die schwerste, leiseste Arbeit der Richtlinie. Die Berichtspflicht misst die Lücke. Artikel 6 setzt an ihrer Quelle an, an der Vergütungsstruktur, die die Lücke erzeugt hat, und verlangt vom Arbeitgeber, diese Struktur auf belastbaren Boden zu stellen, bevor eine einzige Zahl veröffentlicht wird.

Wie Artikel 6 mit dem Bericht zusammenhängt, um den Sie sich eigentlich sorgen

Die Kriterien, die Artikel 6 zu dokumentieren verlangt, sind keine getrennte Übung neben dem Bericht nach Artikel 9. Sie sind sein Fundament.

Der Bericht ordnet Beschäftigte Kategorien von Beschäftigten zu, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, und misst dann die Entgeltlücke innerhalb jeder Gruppe. Diese Gruppen müssen nach Artikel 4 selbst aus objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien gebildet sein. Die Kriterien der Entgeltfindung in Artikel 6 und die Bewertungsfaktoren der Arbeitsbewertung in Artikel 4 sind zwei Ansichten derselben zugrunde liegenden Vergütungsstruktur. Macht man sie einmal richtig, speisen sich beide Pflichten aus derselben Quelle.

Dieselben Kriterien beantworten auch die individuellen Fragen. Nach Artikel 7 kann eine Beschäftigte ihr eigenes Entgeltniveau und das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt für die Gruppe verlangen, die gleiche Arbeit verrichtet. Ein Arbeitgeber mit dokumentierten, zugänglichen Entgeltkriterien beantwortet dieses Verlangen aus einem vorhandenen Dokument. Ein Arbeitgeber ohne solche Kriterien bastelt die Begründung in der Zwei-Monats-Frist der Richtlinie zusammen, unter genau den falschen Bedingungen.

Was deutsche Arbeitgeber jetzt tun sollten

Die Arbeit besteht überwiegend aus Dokumentation und Prüfung, nicht aus neuen Systemen. Sie lässt sich auch schlecht zusammendrücken, und das ist das Argument, vor dem nationalen Gesetz zu beginnen.

1. Schreiben Sie die Kriterien auf, die Sie ohnehin schon nutzen. Jedes Unternehmen hat eine implizite Entgeltlogik. Die erste Aufgabe ist, sie explizit zu machen: Was bestimmt das Band, in dem eine Rolle liegt, was hebt jemanden darin an, was löst eine Beförderung aus. Die echten Regeln zu benennen, ist der Schritt, den die meisten überspringen.
2. Entfernen Sie die Faktoren, die keinen Bestand haben. Streichen Sie individuelle Verhandlung, früheres Gehalt und unbelegte Marktwert-Behauptungen als benannte Grundlage der Vergütung. Wo eine echte Personalgewinnungsschwierigkeit einen Aufschlag rechtfertigte, halten Sie den Nachweis dafür vor, nicht die bloße Behauptung.
3. Prüfen Sie die verbleibenden Kriterien auf mittelbare Benachteiligung. Klären Sie, ob eine an Betriebszugehörigkeit geknüpfte Entwicklung Elternzeit bestraft, ob Vollzeitverfügbarkeit verdeckt wirkt und ob Kompetenzen aus frauendominierten Rollen unterbewertet werden.
4. Machen Sie auch die Kriterien der Entgeltentwicklung explizit. Artikel 6 nennt die Entgeltentwicklung gesondert. Beförderungswege und Stufenanstiege brauchen benannte, geschlechtsneutrale Kriterien, nicht nur das Einstiegsgehalt.
5. Stimmen Sie das Raster mit dem Betriebsrat ab. In Deutschland fallen Entgeltgrundsätze unter § 87 Abs. 1 Nr. 10 des Betriebsverfassungsgesetzes, ein echtes Mitbestimmungsrecht. Die Kriterien lassen sich als vorausschauendes Raster weit leichter vereinbaren, als sie nach einem strittigen Entgeltbericht zu verteidigen. Diese Dynamik haben wir in unserem Beitrag zum Betriebsrat und der Richtlinie beschrieben.
6. Machen Sie das Ergebnis zugänglich. Veröffentlichen Sie die Kriterien dort, wo Beschäftigte sie finden, im Handbuch oder im Intranet, damit „leicht zugänglich“ eine Tatsache ist und kein Versprechen.

Den analytischen Teil davon erledigt Software gut. Sie kann die Job-Architektur vorhalten, Kriterien über die gesamte Belegschaft auf mittelbare Effekte prüfen und einen Prüfpfad führen, der eine Entgeltentscheidung später nachvollziehbar macht. Sie entscheidet nicht, welche Kriterien ein Arbeitgeber wählt, und sie kann die Verhandlung mit dem Betriebsrat nicht führen. Das bleibt Sache des Arbeitgebers und seiner Beratung.

Die Pflicht, die den Alltag ändert, nicht den Kalender

Die Berichtsfristen sind die sichtbare Kante der Richtlinie, und sie werden sich verschieben, während Deutschland verspätet umsetzt. Artikel 6 verschiebt sich nicht, denn er ist an kein Datum gebunden. Er stellt eine dauerhafte Frage danach, wie ein Arbeitgeber Entgelt festlegt, und verlangt, dass die Antwort objektiv, geschlechtsneutral und für die Betroffenen offen ist. Arbeitgeber, die das als eine unter Frist zu erstellende Dokumentation behandeln, werden merken, dass sie zugleich die Kriterien neu schreiben, im denkbar schwierigsten Moment. Wer seine Entgeltfindung jetzt lesbar macht, wird feststellen, dass der Bericht, die individuellen Antworten und das Gespräch mit dem Betriebsrat alle auf einem Boden ruhen, den er bereits bereitet hat.